| Frauenquote und Geschlechterquote

Kampf um die Quoten: Gesetz geht an Unternehmensrealität vorbei

Die ungleichen Geschlechterverhältnisse bei Führungspositionen sollen durch die Geschlechterquote geändert werden. Doch die Umsetzung ist schwierig.
Bild: Haufe Online Redaktion

Die Frist läuft ab: Unternehmen haben nur noch wenig Zeit, um Angaben zur Umsetzung der Geschlechterquote zu machen oder selbstgesteckte Ziele zur Frauenquote zu definieren. Nach einer Studie der HKP-Group bleibt die größte Herausforderung die Übertragung der Theorie in die Praxis.

Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst ist beschlossen und verkündet. In Folge dieser Gesetzesregelung gilt es für Betriebe, zunächst die verbindlichen Fristen zu wahren. Börsennotierten und zugleich paritätisch mitbestimmungspflichtigen Unternehmen bleibt bis zum 1. Januar 2016 Zeit, um konkrete Angaben zu den Geschlechterquoten in ihren Aufsichtsräten zu machen – für diese in Deutschland knapp 100 Publikumsgesellschaften sieht der Gesetzgeber eine Mindestquote von jeweils 30 Prozent weiblicher beziehungsweise männlicher Führungskräfte in Aufsichtsräten vor.

Für die in etwa 3500 mitbestimmungspflichtigen oder börsennotierten Unternehmen in Deutschland ist der 30. September dieses Jahres Stichtag, um selbstformulierte Zielgrößen (die sogenannte Frauenquote) anzugeben. Soweit die Theorie. 

Quoten in der Unternehmensrealität

In der Praxis zeigt sich ein wenig optimistisches Stimmungsbild: Eine aktuelle Befragung der HKP-Group unter 76 deutschen Unternehmen ergab, dass jeder fünfte Studienteilnehmer befürchtet, die formalen Vorgaben des Gesetzgebers nicht fristgerecht umsetzten zu können oder mit dem operativen Aufwand überlastet zu sein. Diese Feststellung ist wohl nicht nur den unterschiedlichen Ausgangslagen am Markt und der hohen Streuung des Anteils von Frauen in Führungspositionen geschuldet, sie verweist ebenso auf branchenspezifische Schwierigkeiten bei der Umsetzung und Definition von allgemeinen verbindlichen Quotenzielen.

Der HR-Berater Michael H. Kramarsch, einer der 40 führenden Köpfe des Personalwesens, nennt eines der Kernprobleme: "So gut gemeint und richtig die Intention des Gesetzes ist, so sehr basiert es jedoch auf einer fraglichen Annahme: Es setzt voraus, dass ausreichend Frauen in den Unternehmen zur Verfügung stehen und nur mit Nachdruck in die richtigen Positionen gebracht werden müssten."

Wie die Zielgrößen festlegen?     

Dass sich ein Gutteil der Unternehmen ernsthaft um lang- und mittelfristige Lösungsansätze bemüht, geht aus der Studie der HKP-Group hervor: So hatten 44 Prozent der befragten Unternehmen Diversity-Konzepte integriert, 65 Prozent boten flexible Arbeitszeitmodelle an und mehr als jedes zweite Unternehmen setzte sowohl auf das gezieltes Monitoring des Frauenanteils als auch auf die gezielte Berücksichtigung von weiblichen Kandidatinnen.

Trotz dieser Maßnahmen herrscht jedoch offenbar Verunsicherung darüber, wie die Mindestquoten zu erreichen und wie sie dort, wo eine Flexi-Quote vorgesehen ist, sinnvoll festzulegen seien. Konfusion entsteht bereits bei der Angabe von HR-Kennzahlen: Die meisten der befragten Unternehmen (33 Prozent) legten den Frauenanteil auf Basis der deutschen Muttergesellschaft ohne Tochtergesellschaften fest, jeweils 19 Prozent wählten hingegen den deutschen Mutterkonzern zuzüglich ausgewählter Tochtergesellschaften beziehungsweise den internationalen Gesamtkonzern inklusive der Tochtergesellschaften weltweit als Basis.

Darüber hinaus berichteten nur knapp 40 Prozent der Studienteilnehmer separat über den Frauenanteil ihrer Tochtergesellschaften. Für Großunternehmen empfehlen die Experten, den internationalen Frauenanteil auf Gesamtkonzernebene zu berichten und den Frauenanteil für die Tochtergesellschaften zumindest zu erheben, um die interne Steuerung zu vereinfachen.

Unternehmensstrukturen klar definieren

 Eine zusätzliche Schwierigkeit bei der Festlegung der Flexi-Quote besteht zudem in der Definition der oberen beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands, auf die sich die festzulegenden Zielgrößen beziehen sollen: Fast die Hälfte der im Rahmen der HKP-Group-Erhebung befragten Unternehmen setzte diese Festlegung anhand von Bereichslinien um, während nur knapp ein Fünftel Managementlevel oder Funktionswertigkeiten zur Definition heranzog.

In diesem Zusammenhang kritisiert die Studienautorin Dr. Harriet Sebald: "Der Blick in die Auslegungen des Gesetzes verschafft nicht mehr Klarheit, sondern offenbart die Unklarheiten. Unsere Erfahrung zeigt jedoch, dass gerade dieser Spielraum Verwirrung und ein Mehr an Aufwand stiftet und somit nicht in die intendierte Richtung wirkt. Dies wird dazu führen, dass die veröffentlichten Ist- und Soll-Quoten der Unternehmen nur schwierig miteinander vergleichbar sein werden."   

Viele Unternehmen sind noch unentschlossen

Trotz der am Monatsende verstreichenden Meldefrist, steht die Festlegung von Zielgröße in vielen Unternehmen noch aus: Nicht einmal jedes vierte Unternehmen hatte zum Zeitpunkt der HKP-Group-Erhebung ein entsprechende Quote ausgegeben.

Diejenigen Unternehmen, die bereits eine Quote festgelegt hatten, haben mehrheitlich den aktuellen Frauenanteil als erstes Quotenziel definiert (Soll = Ist). Dieses Vorgehen verfehlt zwar kurzfristig das Gesetzesziel, den Frauenanteil zu steigern, allerdings stellt auch die Sicherstellung des aktuellen Frauenanteils – also die Bindung von Frauen auf den relevanten Ebenen sowie im Aufsichtsrat und Vorstand – eine nicht zu unterschätzende Herausforderung dar. "Die Energie geht von einem sinnvollen Unternehmensziel auf eine gesetzliche Mindesterfüllung", resümiert Michael H. Kramarsch.

Schlagworte zum Thema:  Frauenquote, Aufsichtsrat

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