Bei Daimler regelt sogar eine Betriebsvereinbarung, dass Mitarbeiterdaten mit Terrorlisten zu vergleichen sind. Wie rechtliche Fragen bei einem solchen Datenabgleich zu beantworten und welche Sanktionen bei einer Übereinstimmung möglich sind, erklärt der Arbeitsrechtler Dr. Philipp Byers.
Haufe Online-Redaktion: Zuletzt hat die Nachricht, dass Daimler Mitarbeiterdaten mit Terrorlisten abgleicht, für Aufregung gesorgt. Ist das rechtlich unbedenklich?
Dr. Philipp Byers: Ob der Abgleich von Mitarbeiterdaten mit Terrorlisten erlaubt ist oder gar eine Verpflichtung des Unternehmens besteht, lässt sich nicht klar beantworten. Ein solcher Datenabgleich befindet sich im rechtlichen Graubereich. Zwar sind nach den Anti-Terror-Verordnungen der EU sämtlichen Unternehmen die Geschäftskontakte zu terrorverdächtigen Personen untersagt, die in EU-Terrorlisten aufgeführt sind. Darunter fällt auch das sogenannte Bereitstellungsverbot, also die Bereitstellung finanzieller Mittel. Die Gehaltszahlung an einen in einer Terrorliste genannten Mitarbeiter stellt damit einen Verstoß gegen dieses Bereitstellungsverbot dar. Es erscheint jedoch fraglich, ob daraus ein Recht zum Datenabgleich mit den Terrorlisten folgt.
Haufe Online-Redaktion: Welche Argumente werden gegen einen Datenabgleich genannt?
Byers: Zum Teil wird eingewandt, dass die Bafin bereits die Bankkonten Terrorverdächtiger sperrt. Gehaltszahlungen könnten demnach nicht an die Betroffenen fließen, sodass ein Screening durch den Arbeitgeber nicht nötig sei. Man wird dennoch zumindest von einem Recht des Arbeitgebers ausgehen können, Mitarbeiterdaten mit EU-Terrorlisten abzugleichen. Schließlich drohen Unternehmen erhebliche finanzielle und strafrechtliche Sanktionen bei Verstößen gegen das Bereitstellungsverbot. Der Arbeitgeber muss sich dagegen durch einen Datenabgleich mit EU-Terrorlisten absichern können.
Haufe Online-Redaktion: Welche Daten dürfen Unternehmen abgleichen?
Byers: Das Datenscreening muss verhältnismäßig sein. Der Arbeitgeber ist darauf beschränkt, nur solche Daten abzugleichen, die für die Identifizierung eines Arbeitnehmers auf Terrorlisten notwendig sind. Hierunter fallen Angaben über Vor- und Nachname, Geburtsdatum und Staatsangehörigkeit. Weitergehende Recherchen sind nur bei konkretem Verdacht oder bei Mitarbeitern, die in besonders sicherheitssensiblen Arbeitsbereichen tätig sind, zulässig. Zudem sollte der Datenabgleich nicht zu häufig durchgeführt werden. Meist wird eine jährliche Überprüfung bereits ausreichend sein.
Haufe Online-Redaktion: Auch Bewerberdaten werden abgeglichen. Bestehen hier Unterschiede?
Byers: Auch bei Bewerbern kann ein Datenscreening zulässig sein. Ein Datenabgleich wird dabei wohl erst möglich sein, wenn die Einstellung unmittelbar bevorsteht. Ab diesem Zeitpunkt ist es für den Arbeitgeber nötig, sicherzustellen, dass sich der Bewerber nicht auf Terrorlisten befindet und Gehaltszahlungen keine Verstöße gegen die Anti-Terror-Verordnungen begründen. Generell gilt, dass nur Bewerberdaten geprüft werden können, die für die Identifizierung auf der Terrorliste erforderlich sind. Weitergehende Informationen dürfen nur eingeholt werden, wenn dies von Relevanz für die Frage der Bewerbereignung ist. Konkret bedeutet dies, dass zum Beispiel ein vertiefter Backgroundcheck nur dann möglich ist, wenn ein konkreter Verdacht bezüglich eines terroristischen Hintergrunds besteht oder der Bewerber in einem besonders sicherheitssensiblen Arbeitsbereich eingesetzt werden soll. Letzteres kann beispielsweise bei einer Tätigkeit in der Entwicklung eines Rüstungsunternehmens oder im Werksschutz der Fall sein.
Haufe Online-Redaktion: Was sind mögliche Sanktionen, wenn sich eine Übereinstimmung mit der Terrorliste ergäbe? Wäre dies ein Grund zur Kündigung des Mitarbeiters?
Byers: Ergibt ein Datenabgleich mit der Terrorliste einen Treffer, sind – wie bereits erwähnt – sämtliche Gehaltszahlungen an den Mitarbeiter zu stoppen. Daraus allein folgt allerdings nicht zwingend ein Kündigungsgrund. Wird ein Mitarbeiter auf der Terrorliste genannt, begründet dies noch keinen kündigungsrelevanten arbeitsvertraglichen Pflichtverstoß. Im Regelfall wird dennoch eine Kündigung des Arbeitnehmers möglich sein. Das Verbot der Gehaltszahlung wirkt faktisch wie ein Beschäftigungsverbot des Mitarbeiters, da der arbeitsvertragliche Austausch von Arbeitsleistung gegen Arbeitsentgelt unmöglich wird. In Fällen eines Beschäftigungsverbots – zum Beispiel bei dauerhafter Krankheit oder Gefängnisaufenthalt – kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wirksam aus personenbedingten Gründen kündigen. Nichts anderes muss bei Mitarbeitern gelten, die auf Terrorlisten stehen. Die Sachlage ist nahezu gleich.
Dr. Philipp Byers ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei der Lutz Abel Rechtsanwalts GmbH.
Das Interview führte Michael Miller, Redaktion Personal.