12.06.2013 | Befristung

Grund für ein befristetes Arbeitsverhältnis kann auch "Mitleid" sein

Der Vertrag nach Ende einer Befristung ist eine erneute Befristung.
Bild: Haufe Online Redaktion

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann gerechtfertigt sein aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Ein solcher kann auch Mitleid mit der persönlichen Situation des Arbeitnehmers sein, entschied zuletzt das LAG Hessen.

Allgemein gilt: "Verlängern" Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis, allerdings erst nachdem dessen Vertragszeit abgelaufen ist und nicht bereits vor dessen Ende, so ist dies als Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags anzusehen. Dieser ist nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig, da zwischen den Parteien bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Ein Sachgrund einer Befristung ist nach § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG gegeben, wenn der Grund in der Person der Arbeitnehmerin liegenden Gründen gerechtfertigt ist. Dies ist der Fall, wenn es ohne einen in der Person des Arbeitnehmers begründeten sozialen Zweck überhaupt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, auch nicht eines befristeten Arbeitsvertrags, gekommen wäre. In diesem Fall liegt es auch im objektiven Interesse des Arbeitnehmers, wenigstens für eine begrenzte Zeit bei diesem Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu erhalten. Die sozialen Erwägungen müssen das überwiegende Motiv des Arbeitgebers sein. An einem sozialen Beweggrund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages fehlt es, wenn die Interessen des Betriebs oder der Dienststelle und nicht die Berücksichtigung der sozialen Belange des Arbeitnehmers für den Abschluss des Arbeitsvertrages ausschlaggebend waren.

Dieser Sachgrund war auch im folgenden Fall gegeben:

Zum Zeitpunkt eines Gesprächs über die neue Befristung war die klagende Arbeitnehmerin bereits etwa drei Monate durchgehend arbeitsunfähig krank und hatte nur zu Beginn ihrer ersten befristeten Beschäftigung für wenige Wochen eine Arbeitsleistung erbracht. Zu diesem Zeitpunkt war nicht absehbar, ob sie bis zum Ende der ins Auge gefassten Laufzeit des neuen Vertrags überhaupt noch einmal eine Arbeitsleistung werde erbringen können oder ob sie bis dahin weiterhin arbeitsunfähig krank sein würde.

Bei rationaler Betrachtung konnte die Arbeitgeberin daher weder mit einer künftigen Arbeitsleistung der Mitarbeiterin rechnen noch diese in ihre Arbeitsabläufe einplanen. Die Verlängerung der Befristung erfolgte ausschließlich aus Mitleid mit der persönlichen Situation der Mitarbeiterin (Krankheit, Trauerfall). Ohne diese in ihrer Person liegenden sozialen Gründe wäre es keinesfalls zu einer Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags gekommen, da ein betriebliches Interesse an der Arbeitsleistung der dauerhaft erkrankten Mitarbeiterin nicht bestehen konnte (LAG Hessen, Urteil vom 4.2.2013, 16 Sa 709/12).

Schlagworte zum Thema:  Befristung, Befristeter Arbeitsvertrag

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