Weisungsrecht & Co. beim Austausch von Mitarbeitern

Haufe-Online: Wie muss man sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers in einem fremden Betrieb vorstellen? Wie wird die Lohnzahlung geregelt? Wer hat das Weisungsrecht? Gibt es hier arbeitsrechtliche oder auch sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten?

Dr. Leif H. Hansen: Für den überlassenen Arbeitnehmer ändert sich in der Regel zunächst einmal der Arbeitsort. Außerdem muss der Arbeitnehmer sich in einer neuen betrieblichen Struktur zurechtfinden, also mit neuen Kollegen und neuen Vorgesetzten zusammenarbeiten.

Entsprechend dem Wesen der Arbeitnehmerüberlassung steht die Ausübung des arbeitgeberlichen Weisungsrechts gegenüber dem überlassenen Arbeitnehmer während der Dauer der Überlassung dem Entleiher zu. Der Entleiher kann somit die vom überlassenen Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung hinsichtlich Zeit, Ort und Inhalt näher konkretisieren und inhaltliche Einzelanweisungen erteilen. Seine Grenzen findet das Direktionsrecht jedoch einerseits im Arbeitsvertrag zwischen dem überlassenen Arbeitnehmer und dem Verleiher, d.h. dem eigentlichen Arbeitgeber, und andererseits in einem gegebenenfalls geschlossenen Überlassungsvertrag. Der Entleiher darf den überlassenen Arbeitnehmer beispielsweise nicht zu einer anderen als der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit heranziehen.

Gegen den Willen des Arbeitnehmers wird ein Einsatz im Fremdbetrieb wohl kaum sinnvoll sein. Außerdem bedarf der Verleih grundsätzlich auch aus rechtlichen Gründen der Zustimmung des Arbeitnehmers. Denn die Verpflichtung zur Ableistung von Arbeit in einem anderen Unternehmen ist in aller Regel nicht vom vereinbarten Arbeitsvertrag abgedeckt und kann auch nicht über das Weisungsrecht des Arbeitgebers einseitig angeordnet werden. Für die Praxis bietet sich daher – ähnlich wie bei der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung – der Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Entleiher, Verleiher und dem überlassenen Arbeitnehmer an.

Da im Fall der gelegentlichen Arbeitnehmerüberlassung das Schlechterstellungsverbot der §§ 3 Abs. 1 Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG nicht eingreift, gelten für den überlassenen Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen unverändert weiter. Sollten im Entleiherbetrieb beispielsweise andere Arbeitszeiten gelten, ist gegebenenfalls eine entsprechende Änderung mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren. Jedenfalls sollte klargestellt werden, dass sich die Lage der Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen des Entleihers richtet.

Neben der Erstattung der anfallenden Personalkosten zahlt der Verleiher dem Entleiher für die Überlassung eines Arbeitnehmers im Normalfall eine Überlassungsvergütung. Anders als bei der „normalen“, von einem Zeitarbeitsunternehmen betriebenen Arbeitnehmerüberlassung wird bei einer gelegentlichen Überlassung im Rahmen des § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG nicht immer eine Vergütung vereinbart werden.

Gerade wenn ein Unternehmen in einem Bereich dringenden Aushilfsbedarf hat, während in einem anderen Unternehmen Überkapazitäten bestehen, mag auch ohne Überlassungsvergütung eine „Win-Win-Situation“ entstehen und es dem verleihenden Unternehmen vor allem um eine Erstattung der Personalkosten gehen. Dafür kann auch eine monatliche Pauschalzahlung vereinbart werden. Die Arbeitsvergütung des überlassenen Arbeitnehmers wird im Verhältnis zu diesem jedenfalls weiterhin vom „Verleiher“, d.h. dem eigentlichen Arbeitgeber, gezahlt. Dieser führt ggf. auch die Sozialversicherungsbeiträge ab. Im Verhältnis zum überlassenen Arbeitnehmer ändert sich in dieser Hinsicht also nichts.

Gesprächspartnerin war Renate Fischer, Ass. jur. (Haufe-Lexware)

Interviewpartner: Rechtsanwalt Dr. Leif H. Hansen, Senior Associate, Hogan Lovells (Hamburg)