Im Zuge der Änderung des AÜG ist eine Regelung eingeführt worden, die es ermöglicht, an Unternehmen, die nicht dem gleichen Konzern angehören, Arbeitnehmer auszuleihen. Wie dies funktioniert, haben wir Dr. Leif H. Hansen, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Hogan Lovells, gefragt.
Haufe-Online:
Grundsätzlich bedarf die Arbeitnehmerüberlassung einer Erlaubnis. Davon gibt es jedoch Ausnahmen, z. B. besteht nach § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG keine Erlaubnispflicht, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird. Welche Fälle hatte der Gesetzgeber hier im Auge?
Dr. Leif H. Hansen: Wie es der Wortlaut schon vermuten lässt, wollte der Gesetzgeber mit der Ausnahmevorschrift des § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG gelegentlich auftretende Überlassungsfälle aus dem Anwendungsbereich des § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG und der damit einhergehenden Erlaubnispflicht ausnehmen. Als Beispiel wird hierfür in den Gesetzgebungsmaterialien ausdrücklich die Abdeckung eines kurzfristigen Spitzenbedarfs bei einem anderen Unternehmen genannt.
Diese Privilegierung war vor dem Hintergrund der Ausweitung des Anwendungsbereichs des AÜG auch geboten, um beispielsweise die gelegentliche Überlassung von Arbeitnehmern durch Handwerksbetriebe oder gemeinnützige Organisationen nicht unnötig zu erschweren. Denn durch die Reform des AÜG wurde die Erlaubnispflicht erst einmal erheblich ausgeweitet.
Anders als bislang, kommt es zur Auslösung der Erlaubnispflicht nun nicht mehr auf eine Gewerbsmäßigkeit der Arbeitnehmerüberlassung an. Eine Erlaubnispflicht besteht bereits dann, wenn die Überlassung von Arbeitnehmern im Rahmen der „wirtschaftlichen Tätigkeit“ des „Verleihers“ erfolgt. Die fehlende Gewinnerzielungsabsicht oder eine nicht auf Dauer angelegte Überlassung spielen daher für die Frage der Erlaubnispflicht keine Rolle mehr.
Das Interview führte Renate Fischer, Ass. jur.
Interviewpartner: Rechtsanwalt Dr. Leif H. Hansen, Senior Associate, Hogan Lovells (Hamburg)
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