Alter ist kein Ereignis, sondern ein Prozess

PERSONALquarterly: Jürgen, wenn du auf die demografische Entwicklung in Deutschland blickst, was sind aus deiner Sicht die größten Missverständnisse, die in Betrieben im Umgang mit dem demografischen Wandel noch immer herrschen?

Jürgen Deller: Ein zentrales Missverständnis besteht darin, dass viele Arbeitgeber den demografischen Wandel so lange ignorieren, wie sie subjektiv keinen unmittelbaren Mangel spüren. Solange die eigene Arbeitgebermarke stark ist und Rekrutierung noch funktioniert, wird das Thema verdrängt. Erst wenn Wissensträger die Organisation verlassen oder offene Stellen nicht mehr besetzt werden können, entsteht Handlungsdruck. Dann ist es häufig zu spät für vorausschauende Strategien. Ein zweites Missverständnis liegt in der Verkürzung des Themas auf „ältere Beschäftigte“. Demografiemanagement ist jedoch kein Seniorenprogramm, sondern Altersinklusivität über alle Lebensphasen hinweg. Es geht darum, generationenübergreifende Wissensflüsse zu organisieren, Laufbahnen flexibel zu gestalten und die Organisation so aufzustellen, dass Lernen in beide Richtungen möglich ist – von Jung zu Alt und von Alt zu Jung. Wer das Thema auf eine Altersgruppe reduziert, verkennt seine strategische Dimension.

PERSONALquarterly: Gibt es einen Zeitpunkt, ab dem Alter im Arbeitskontext tatsächlich zur Herausforderung wird? Oder beginnt das Thema faktisch mit dem Eintritt in den Betrieb?

Jürgen Deller: Alter ist kein Ereignis, sondern ein Prozess. Insofern beginnt die relevante Gestaltung bereits mit dem Eintritt in die Organisation. Herausforderungen entstehen meist nicht abrupt durch ein bestimmtes Lebensalter, sondern durch Versäumnisse über Jahre hinweg. Wenn Beschäftigte sich nicht kontinuierlich weiterentwickeln, wenn Führungskräfte fehlende Weiterbildung tolerieren oder wenn Wissen nicht systematisch gesichert wird, kumulieren Risiken. Organisationen wachen häufig erst dann auf, wenn sie feststellen, dass sie ihren eigenen Altersaufbau nicht kennen oder nicht wissen, wie ihre Belegschaft in fünf Jahren aussehen wird. Diese Intransparenz ist das eigentliche Problem. Demografische Risiken entstehen selten plötzlich. Sie sind in der Regel das Resultat unterlassener strategischer Planung.

Die altersdiverse Organisation und die Rolle der Führungskräfte

PERSONALquarterly: Was unterscheidet erfolgreiche alters­diverse Organisationen von solchen, die mit dem Thema noch kämpfen?

Jürgen Deller: Erfolgreiche Organisationen zeichnen sich durch einen erweiterten Wahrnehmungshorizont aus. Sie beobachten nicht nur ihre internen Prozesse, sondern auch gesellschaftliche Entwicklungen. Sie verstehen, dass Demografie ein Makrotrend ist, der das Geschäftsmodell mittel- und langfristig beeinflusst. Diese Betriebe agieren im Gestaltungsmodus. Sie fragen proaktiv, welche Kompetenzen künftig benötigt werden, wie sich Lebensrealitäten verändern und welche Erwartungen unterschiedliche Altersgruppen an Arbeit stellen. Organisationen, die primär auf Prozessoptimierung im Hier und Jetzt fokussiert sind, werden von externen Entwicklungen überrascht. Altersdiverse Organisationen hingegen haben bereits Integrationsprozesse etabliert, die unterschiedliche Lebensphasen berücksichtigen, und verfügen über Routinen, um heterogene Belegschaften produktiv zusammenzuführen.

PERSONALquarterly: Welche Rolle spielen Führungskräfte in diesem Kontext?

Jürgen Deller: Führungskräfte sind der zentrale Hebel. Sie sind gewissermaßen der soziale Klebstoff der Organisation. Im direkten Kontakt mit Mitarbeitenden aller Altersgruppen erkennen sie Bedürfnisse, Motivlagen und Entwicklungspotenziale. Gute Führung bedeutet in diesem Zusammenhang nicht Kontrolle, sondern Ermöglichung: Gespräche führen, Perspektiven eröffnen, individuelle Interessen mit organisationalen Zielen in Einklang bringen. Wichtig ist auch, beispielhaft zu handeln. Wenn Führungskräfte altersinklusive Praktiken vorleben und wertschätzend kommunizieren, wirkt das kulturprägend. 
Ohne diese Ebene bleiben strategische Konzepte wirkungslos.

PERSONALquarterly: Lebenslanges Lernen wird häufig gefordert. Wie altersgerecht ist Weiterbildung in der Praxis tatsächlich gestaltet?

Jürgen Deller: Empirisch sehen wir, dass formale Weiterbildungsangebote ab Mitte 40 deutlich zurückgehen. Das ist problematisch, weil Kompetenzentwicklung nicht an Altersgrenzen endet. Allerdings darf Weiterbildung nicht nur als Seminar verstanden werden. Organisationen können viel erreichen, indem sie altersgemischte Teams bilden, Projektarbeit divers zusammensetzen und systematischen Wissensaustausch fördern. Lernen findet in Interaktion statt, kann in den Berufs­alltag integriert werden, wird arbeitsnah realisiert. Besonders eindrücklich war für mich die Rückmeldung mehrerer über 80-jähriger Erwerbstätiger, die betonten, dass sie gerade wegen der Lernmöglichkeiten weiterarbeiten. Das widerlegt das stereotype Bild vom „Lernwiderstand im Alter“.

Later Life Work als strategisches Thema für HR

PERSONALquarterly: Was bedeutet „Later Life Work“ für dich, und warum sollten Personalabteilungen dieses Thema strategisch ernst nehmen?

Jürgen Deller: Der Impuls entstand aus der Frage, welche Rolle Arbeit für die Stabilisierung von Rentensystemen spielen kann. Arbeit im späteren Lebensverlauf hat finanzielle, soziale und psychologische Funktionen. Sie strukturiert den Alltag, stiftet Sinn, ermöglicht Selbstwirksamkeit und soziale Einbindung. Unsere Analysen zeigen, dass in Deutschland weit über eine Million Menschen jenseits der klassischen Altersgrenzen erwerbstätig sind. Zwei Drittel von ihnen arbeiten ohne finanzielle Notwendigkeit freiwillig weiter, häufig gut qualifiziert und gesund. Als wir zum Beispiel in einem Betrieb gefragt haben, wer auch mit 67 noch weiterarbeiten möchte, kam Zustimmung von mehr als der Hälfte der Teilnehmenden, hinweg über alle Berufsgruppen. Für Organisationen stellt sich daher die Frage, wie sie diese Potenziale halten oder gewinnen können. Der Later Life Workplace Index (LLWI) wurde entwickelt, um genau diese Gestaltungsfelder systematisch zu erfassen.

PERSONALquarterly: Was ist der Later Life Workplace Index konkret?

Jürgen Deller: Der Index erfasst neun zentrale Dimensionen altersinklusiver Arbeit, darunter Organisationsklima, Führung, Gesundheit, Arbeitsgestaltung, persönliche Entwicklung, Wissenstransfer und Übergang in den Ruhestand. Organisationen erhalten durch eine standardisierte Befragung ein Profil ihrer Stärken und Entwicklungsfelder sowie Benchmarkdaten im Vergleich zu anderen Organisationen. In Workshops mit Topmanagement und HR werden Zielbilder entwickelt und Maßnahmen priorisiert. Für Organisationen besteht zum Beispiel die Möglichkeit, eine LLWI-Erhebung über "Das Demographie Netzwerk e. V." (ddn) durchzuführen. Wichtig ist: HR sollte die Ergebnisse nicht isoliert behandeln, sondern als strategisches Steuerungsinstrument gemeinsam mit der Organisationsleitung nutzen. Das schafft Augenhöhe und erhöht die Legitimität personalpolitischer Initiativen. Der LLWI ist in solchen Veränderungsprozessen neben Analysetool auch Ideengeber. Seine Skalen beschreiben sehr konkret, was Arbeitgeber tun können, welche Tools und Prozesse dazu beitragen, Arbeit altersinklusiver zu gestalten. Darüber hat die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) ein Handbuch zu betrieblichen Maßnahmen veröffentlicht. Es kann kostenlos auf der BAuA-Seite heruntergeladen werden. 

PERSONALquarterly: Die DIN ISO 25550 ist der erste internationale Standard zu altersinklusiver Arbeit. Warum braucht es eine Norm?

Jürgen Deller: Trotz kultureller Unterschiede stehen viele Länder vor ähnlichen demografischen Herausforderungen. Eine Norm bietet Orientierungswissen über zentrale Handlungsfelder, ohne detaillierte Rezepte vorzuschreiben. Sie benennt Treiber wie flexible Arbeitsgestaltung, Gesundheitsförderung, kompetenzbasierte Rekrutierung oder systematischen Wissens­transfer. Die Norm schafft ein gemeinsames Referenzsystem, das weltweit anschlussfähig ist. Sie erreicht Zielgruppen, die wissenschaftliche Publikationen oft nicht lesen.

Konkrete Impulse für HR

PERSONALquarterly: Welche konkreten Impulse können Personalverantwortliche daraus ableiten?

Jürgen Deller: Beispielsweise die konsequente Identifikation von Entwicklungsbedarfen in allen Altersgruppen, die Einrichtung von Mentoringprogrammen, die frühzeitige Gestaltung von Ruhestandsübergängen oder die Sicherstellung, dass Stellen altersunabhängig kompetenzbasiert besetzt werden. Die Norm liefert keine Zertifizierungspflicht, sondern einen Handlungsrahmen. Wer sich ernsthaft damit auseinandersetzt, gewinnt einen strukturierten Blick auf die eigene Organisation.

PERSONALquarterly: Du bist aktuell für ein Forschungssemester in Frankreich. Wie wird das Thema Demografie dort diskutiert?

Jürgen Deller: In Frankreich ist das Thema politisch stark aufgeladen. Arbeitszeitverlängerung stößt auf Widerstand, gleichzeitig wächst der ökonomische Druck. Jüngst wurde deutlich, dass die Zahl der Todesfälle die der Geburten übersteigt. Das verändert die gesellschaftliche Debatte. Während die öffentliche Diskussion häufig defensiv geführt wird, steigt das Problembewusstsein auf politischer Ebene. Es bleibt abzuwarten, wie sich das weiterentwickelt.

PERSONALquarterly: Wenn du auf den deutschsprachigen Raum blickst, welche Trends siehst du für HR in den kommenden Jahren?

Jürgen Deller: HR wird sich stärker als strategischer Akteur positionieren müssen. Altersinklusivität, Kompetenztransparenz und flexible Erwerbsverläufe werden zu Kernaufgaben. Gleichzeitig wird die datenbasierte Steuerung an Bedeutung gewinnen. Instrumente wie der Later Life Workplace Index oder internationale Standards liefern dafür fundierte Grundlagen. Entscheidend wird sein, Demografie nicht als Problem, sondern als Gestaltungsaufgabe zu begreifen.

Prof. Dr. Jürgen Deller ist Inhaber des Lehrstuhls für Wirtschaftspsychologie der Leuphana Universität Lüneburg.

Er ist Mitglied und gewählter Fellow der Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP, American Psychological Association Division 14), Gründungsmitglied des Goinger Kreises e. V., einem Thinktank deutscher Personaler, und ehemaliges Mitglied des Vorstands der European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP). Zudem ist er bei DIN und ISO im Fachausschuss TC314 Ageing Societies aktiv. Seine Forschungstätigkeit umfasst Themen des Managements der demografischen Herausforderung in Organisationen, Arbeit im Ruhestand (Silver Work) und Aspekte des internationalen Personalmanagements. Gemeinsam mit seinem Team hat er den Later Life Workplace Index (LLWI) entwickelt. Der LLWI beschreibt vorteilhafte Arbeitsbedingungen für alternde Belegschaften und ermöglicht es Organisationen, sich hinsichtlich ihrer Vorgehensweisen zu vergleichen. Prof. Deller leitet das internationale Projekt, das den Index für mehr als 40 Länder weltweit entwickelt.

Hier finden Sie die Inhaltsübersicht der Ausgabe PERSONALquarterly 3/2026 und alle Artikel aus dem Schwerpunkt.