In den Personalabteilungen vieler (größerer) Unternehmen ist die Künstliche Intelligenz (KI) angekommen – bei IBM, GE oder Talanx wird KI bereits systematisch genutzt. Intelligente Software führt die digitale Personalakte. Damit wird die Kündigungswahrscheinlichkeit für den Mitarbeiter vorausgesagt. Alter, Überstunden, Gehalt und Gehaltsentwicklung, Anzahl und Verlauf von Mitarbeitergesprächen, Aktivitäten des Mitarbeiters in XING oder auf Facebook und viele andere Mitarbeiter-Informationen und -daten werden systematisch gesammelt, ausgewertet und bewertet. Auch in mittelständischen Unternehmen ist KI auf dem Vormarsch. Einsatzmöglichkeiten bieten sich z. B. bei der Optimierung von Stellenanzeigen, damit Bewerber diese möglichst problemlos finden oder beim CV-Parsing, um wesentliche Daten aus dem Lebenslauf oder aus Online-Profilen automatisch auszulesen und damit eine Bewerberdatenbank aufzubauen. KI unterstützt auch bei der Bewerbervorauswahl durch Matching-Anwendungen, die anhand von Anforderungsprofilen oder Stellenbeschreibungen und den Kandidatenprofilen helfen, die passendsten Bewerber zu finden.

Bei kleineren Unternehmen ticken die Uhren allerdings meist noch anders. Zusätzliches Manko: Je weniger Mitarbeiter gesucht werden müssen und sich bewerben, umso weniger ist es möglich, anhand standardisierter Daten auszuwählen und zu entscheiden. Bei kleineren Unternehmen sind also weiterhin der Chef und die Vorgesetzten beim Recruiting gefordert, sie haben in der Praxis meist auch das Gespür für die Mitarbeiter.

 
Praxis-Tipp

Bewerber-Vorauswahl nutzen

Gute Ergebnisse erzielt die KI im Bereich HR bei der Bewerbervorauswahl, bei der Bewertung von Job-Ausschreibungen und bei der Umsetzung derAGG-Vorschriften[1]. Bei der Auswahl-Entscheidung verlassen sich die meisten (auch größere ) Unternehmen nach wie vor auf die Erfahrung und Intuition ihrer personalverantwortlichen Mitarbeiter.

Einige HR-Softwareunternehmen bieten Chatbots als Hilfen im Bewerbungsverfahren an – etwa zur automatischen Beantwortung von Bewerber-Anfragen oder bei der Terminvergabe für Vorstellungsgespräche.

Noch weiter gehende KI-Auswertungen bieten Sprach- und Video-Analyse-Systeme. Damit werden Bewerber in Bezug auf ihre sprachlichen Fertigkeiten und ihre Performance bewertet. Das kann z. B. bei der Besetzung von Stellen für die Bereiche Verkauf/Customer-Service den entscheidenden Vorteil ausmachen.

Bewährt haben sich unterdessen auch KI-Systeme, die Stellenausschreibungen prüfen und bewerten. Produktversprechen: Wer seine Stellenanzeige richtig formuliert und damit die richtigen Ziel-Personen anspricht, erreicht damit, dass sich bis zu 30 % mehr Bewerber auf die Stellenanzeige melden.

Dennoch: Für kleinere Unternehmen ist es besonders wichtig, das Ausschreibungs- und Bewerbungsverfahren ständig zu optimieren – potenzielle Bewerber entscheiden sich für einen Arbeitgeber unter dem Eindruck aller Entscheidungskriterien. Hier können Sie von den genannten KI-Angeboten profitieren.

 
Praxis-Tipp

HR Chatbot für Mitarbeiteranfragen

Chatbotseignen sich auch sehr gut, um Routine-Mitarbeiteranfragen schnell und effizient zu beantworten. Rechtssichere und hochwertige Textbausteine sorgen dafür, dass die Mitarbeiter zu jeder Uhrzeit eine rechtssichere und schnelle Antwort erhalten.

[1] (Quelle: Studie Recruiting Trends 2020, Universität Bamberg).

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Finance Office Professional. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Finance Office Professional 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge