Betrachtet man den aktuellen Arbeitsmarkt, so fällt auf, dass dieser derzeit von den Megatrends der fortschreitenden Digitalisierung und dem demografischen Wandel maßgeblich beeinflusst wird. Die Digitalisierung führt hierbei z. B. dazu, dass Aufgaben in bestimmten Berufsbildern zunehmend automatisiert werden können. Dies mündet in den betroffenen Berufen in einer Aufgabenverschiebung bzw. Aufgabenerweiterung, weswegen von den Mitarbeitern neue Skills und Kompetenzen abverlangt werden.
Das McKinsey Global Institute zeigt in seiner 2018 durchgeführten Studie, dass im Zeitraum bis 2030 von Mitarbeitern daher mehr soziale bzw. emotionale und allem voran technologische Skills gefordert werden. In selbiger Studie wird jedoch auch verdeutlicht, dass Unternehmen, die in Zukunft stark automatisieren, tendenziell keine Mitarbeiter ab, sondern eher aufbauen.[1] Der rasche Skill-Wandel wird daher zu einem enormen Engpass von qualifizierten Arbeitskräften am Arbeitsmarkt führen.
Verstärkt wird dieser Engpass außerdem durch die alternde Gesellschaft in Deutschland. Während es im Jahr 2021 noch 51,7 Millionen Bürger:innen im erwerbsfähigen Alter von 20-66 Jahren gab (62 % der Gesamtbevölkerung), soll diese Gruppe bis 2035, laut Statistischen Bundesamt, auf 46,4 Millionen (56 % der Gesamtbevölkerung) schrumpfen.[2] Diese demographische Entwicklung wird zusätzlichen Druck auf den bereits angespannten Arbeitsmarkt ausüben, auch wenn die Zuwanderungen der letzten Jahre diesen ein wenig abmildert.
Doch wie können Unternehmen der aktuellen Situation am Arbeitsmarkt und der neuen Arbeitswelt im Allgemeinen begegnen, wenn die uneingeschränkte Verfügbarkeit potenzieller Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt nicht länger als Selbstverständlichkeit vorausgesetzt werden kann? Ein wichtiges Instrument, die Unternehmensstrategie dennoch abzusichern, stellt die strategische Personalplanung im Unternehmen dar.
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