Elemente und Kennzahlen der strategischen Personalarbeit

Lehmann: Mit den qualitativen Entwicklungen, mit weichen Faktoren, da haben sich auch die Controller lange schwer getan und sich deswegen überwiegend auch im operativen Bereich bewegt. Diese haben sich jetzt aber mehr in Richtung des strategischen Controllings bewegt. Wie sieht es in der Personalarbeit aus? Welche weichen Faktoren im Rahmen eines strategischen Controllings können hier geplant und gesteuert werden, z. B. wenn man das Thema Talent Management betrachtet?

Kast: Die weichen Faktoren sind für das Personalgeschäft sehr wichtig. Nicht alles im Personalbereich lässt sich messen und gerade die wichtigen qualitativen Faktoren wie z. B. Führungs- und Unternehmenskultur sind nur bedingt messbar. Auch hier gibt es wiederum durch Benchmark-Verfahren die Möglichkeit, die Unternehmens- und Führungskultur im Feedback durch die Mitarbeiter wieder auf den Prüfstand zu stellen. Hierzu eignen sich sehr gut Mitarbeiterbefragungen oder wiederum Unternehmenswettbewerbe, die auf vergleichbarer Fragenbasis Maßstäbe dafür liefern, wie Unternehmens- und Führungskultur im Unternehmensvergleich aussieht. Ich kann hier zwei Beispiele nennen: den Wettbewerb „Great Place to work - Deutschlands beste Arbeitgeber“ , wo über 5 Kriterien, nämlich Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamorientierung, diese Bewertung ermittelt wird. Der im Mittelstand oft verwandte Wettbewerb „Top Job, bester Arbeitgeber im Mittelstand“ ist nach ähnlichen Kriterien ausgerichtet. Hier hat man bei den sog. weichen Faktoren schon die Chance, über entsprechende Zustimmungsquoten der Mitarbeiter auch qualitative Faktoren zu messen und daraus eine Ableitung insgesamt auf weiche Themen wie Mitarbeiterkultur, Unternehmenskultur und Führungs- und Mitarbeiterzufriedenheit abzuleiten.

Im Bereich des Talent Management kann man ebenfalls auch quantitative Faktoren ermitteln. Wenn man beispielsweise die Zielsetzung hat, ein bestimmtes Quantum an Führungskräften aus dem eigenen Bereich zu rekrutieren, dann lässt sich sehr gut ermitteln, welche Führungspositionen in den letzten Jahren aus dem eigenen Nachwuchs besetzt worden sind. Wenn ein Unternehmen die strategische Zielsetzung hat, 50 % oder 70 % der Nachwuchskräfte kommen aus dem eigenen Unternehmen, kann man den Grad der Erfüllung sehr gut messen. Da kann der Personalbereich wiederum eine sehr gute und auch sehr nachvollziehbare Arbeit leisten, weil ja aus der gesamten Nachwuchspolitik inklusive Erstausbildung, dann Traineeprogramme etc. diese ganzen Führungs- und Fachkräfte möglicherweise auch in der Nachfolge entwickelt worden sind.

Interviewpartner:

Rudolf Kast ist Inhaber der Beratung für Personalmanagement und Karriereentwicklung KAST. Die Personalmanufaktur. Zuvor war er 15 Jahre lang Personalleiter bei der SICK AG. Er ist außerdem im Vorstand des Demografischen Netzwerks (DNN).Die Redaktion der Fachzeitschrift „PersonalMagazin“ kürte ihn mehrfach zu den „40 führenden Köpfen im Personalwesen“, die sie alle zwei Jahre auswählt.

Die Fragen stellte Günther Lehmann, Chefredakteur Controlling von Haufe-Lexware.