Mobbing am Arbeitsplatz betrifft vor allem junge Menschen

Eine Studie der Universität Leipzig im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) liefert aktuelle empirische Daten zu Mobbing in Unternehmen. Die Studie wurde durch das Institut für Sozialmedizin, Arbeitsmedizin und Public Health der Medizinischen Fakultät der Universität Leipzig von November 2022 bis Juni 2024 durchgeführt und bildet die Grundlage für die Erstellung des aktuellen „Mobbing-Reports“.

Umfrage bei Beschäftigten und Experten

Das Forschungsvorhaben bestand aus drei Arbeitspaketen, wobei sich die Arbeitspakete II und III der Gewinnung von eigenen empirischen Daten widmeten. Arbeitspaket II beinhaltete eine repräsentative Telefonbefragung von 5.015 Beschäftigten, Arbeitspaket III umfasste 37 qualitative Interviews mit Betroffenen, Experten und Führungskräften, um vertiefte Einsichten zu Ursachen, subjektivem Erleben von Mobbing, gesundheitlichen Folgen und Präventionsmaßnahmen zu gewinnen.

Altersbedingte Unterschiede

Die Telefonbefragung ergab, dass sich 6,5 % der befragten Beschäftigten am Arbeitsplatz durch Kollegen und Vorgesetzte gemobbt fühlten. Es fanden sich unter anderem signifikante Zusammenhänge mit arbeits-, berufs- und gesundheitsbezogenen Faktoren. Besonders auffällig an den Ergebnissen war dabei der Alterseffekt: Jüngere Menschen waren häufiger von Mobbing betroffen als ältere Beschäftigte. Während 11,4 % der betroffenen Beschäftigten zwischen 18 und 29 Jahren alt waren, klagten nur 3,2 % der Beschäftigten im Alter von 50 bis 59 Jahren über Mobbingerfahrungen.

Bildungsgrad und Migrationshintergrund

Die Ergebnisse zeigten auch Unterschiede in den verschiedenen Bildungs-, Beschäftigungs- und Einkommensgruppen: So waren laut der Studie 8,1 % der Menschen mit einem niedrigen sozioökonomischen Status von Mobbing betroffen, im Vergleich zu 3,6 % der Menschen mit einem hohen sozioökonomischen Status. Außerdem hatten laut der Umfrage 20 % der Menschen, die unter Mobbing leiden, einen Migrationshintergrund, unter denen ohne Migrationshintergrund waren es lediglich 13,5 %.

Große Mehrheit nicht betroffen

Trotz dieser unerfreulichen Zahlen konnten die Leipziger Wissenschaftler den Ergebnissen auch eine positive Note abgewinnen, denn immerhin gaben 93,5 % der Befragten an, nicht gemobbt zu werden. Im Vergleich zu Daten aus Studien der Jahre 2010 und 2011 fielen die Zahlen sogar etwas niedriger aus. Allerdings: Abseits von Mobbing, welches durch Vorgesetzte oder Kollegen erfolgt, gab es zusätzlich einen Anteil von 5,3 % der befragten Beschäftigten, die Mobbing durch andere Personen als Kollegen und Vorgesetzte, zum Beispiel Kunden oder Patienten, erlebten.

Folgen von Mobbing

Ergänzend zu der Befragung wurden Interviews mit Betroffenen, Experten und Führungskräften durchgeführt. Die Auswertung dieser Gespräche verdeutlichte die langwierigen psychischen, sozialen und gesundheitlichen Auswirkungen von Mobbing. Betroffene zeigten eine deutlich geringere Arbeitszufriedenheit und eine schlechtere Selbstbewertung ihres Gesundheitszustands. Neben den Belastungen für die direkt Betroffenen hatten sich auch negative Konsequenzen für unbeteiligte Kollegen, betriebliche Abläufe sowie das private Umfeld ergeben.

Gründe für Mobbing

Risikofaktoren, die das Auftreten von Mobbing im Arbeitskontext begünstigten, betrafen vor allem arbeits- und organisationsbezogene Defizite in den Unternehmen. Arbeitsbereiche, in denen eine hohe Personalfluktuation und dabei insbesondere häufige Wechsel von Führungskräften auftraten, erschienen besonders gefährdet, ebenso wie jene Bereiche, in denen Beschäftigte nur wenig Mitbestimmung bei Arbeitsmenge und Arbeitsinhalten hatten.

Blieben Organisationsstrukturen sowie -prozesse unklar und sind Arbeitsziele schlecht definiert, könne sich das Risiko, so schlussfolgerte die Studie, für das Auftreten von Mobbing erhöhen. Geringe Sozialkompetenzen von Führungskräften, fehlende Konfliktmanagementfertigkeiten sowie passive oder autoritäre Führungsstile müssten darüber hinaus von den Unternehmen als Probleme begriffen und demensprechend angegangen werden.

Prävention: Empfehlungen der Forscher

Die Forschenden empfehlen, dass Präventionsmaßnahmen auf mehreren Ebenen ansetzen. Neben einer verstärkten Sensibilisierung der Beschäftigten sind dies unter anderem gezielte Schulungen von Führungskräften, anonyme Anlaufstellen und klare Verhaltensrichtlinien, die aktiv vorgelebt werden.

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