Das Anforderungsprofil beschreibt die Anforderungen eines Arbeitsplatzes an die Beschäftigten und wird mithilfe einer methodischen Vorgehensweise ermittelt.
Eine wesentliche Voraussetzung für ein zutreffendes Anforderungsprofil ist die genaue inhaltliche Kenntnis der zu erfüllenden Aufgabe, ihrer organisatorischen Einbindung (Einzel- oder Gruppenarbeitsplatz, Unter- oder Überstellungsverhältnisse), der Arbeitszeitgestaltung und der sonstigen Umgebungseinflüsse.
Es wird erhoben, welche
- fachlichen,
- sozialen,
- methodischen,
- physischen, psychischen und geistigen
Voraussetzungen zur Ausführung des Arbeitsauftrags erfüllt sein müssen (vgl. Abb. 4). Darüber hinaus werden die aus der Arbeitsumgebung wirkenden Anforderungen berücksichtigt.
Mit dem Anforderungsprofil wird ein gemeinsames Verständnis zwischen dem Betroffenen, dem Fallmanager, dem BEM-Team, den Fach- und Führungskräften sowie externen Experten über die Bedingungen des Arbeitsplatzes gewonnen.
Das Anforderungsprofil eines Arbeitsplatzes lässt sich unter Hinzuziehung folgender Hilfsmittel erstellen:
- Befragung des Betroffenen,
- Aufgabenbeschreibung,
- Gefährdungsbeurteilung,
- Arbeitsplatzbegehung,
- weitergehende Messungen (z. B. Arbeitsbereichsanalysen bei Schadstoffbelastungen der Luft, differenzierte Lärm-, Klima- und Beleuchtungsmessungen) und
- weitere Instrumente, die psychische und physische Anforderungen der Tätigkeit erfassen.
Abb. 4: Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes
Erst ein Anforderungsprofil, das alle Aspekte der Arbeitstätigkeit erfasst, eröffnet im Vergleich mit dem Fähigkeitsprofil von Mitarbeitern mit gesundheitlichen Einschränkungen Gestaltungsoptionen, die den Anforderungen und Zielsetzungen des betrieblichen Eingliederungsmanagements entsprechen.
Woher kommen die für das Erstellen des Anforderungsprofils erforderlichen Informationen?
Eine wesentliche Informationsquelle ist die Aufgabenbeschreibung. Sie wird i. d. R. von der Personalabteilung in Zusammenarbeit mit der zuständigen Führungskraft erarbeitet und liegt dort vor. Aufgabenbeschreibungen sind für die betriebliche Aufbau- und Ablauforganisation unverzichtbar und bilden darüber hinaus die Basis für die Entlohnung (z. B. ERA). Es ist darauf zu achten, dass die Aufgabenbeschreibung die aktuellen Verhältnisse beschreibt. Ist dies nicht der Fall, ist diese zu aktualisieren.[1] Dies ist wichtig, da unter Umständen erforderliche Qualifizierungsmaßnahmen aus der Beschreibung abgeleitet werden.
Eine weitere Informationsquelle ist die Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung gemäß § 5 ArbSchG.[2] Sie ist seit 1996 eine Aufgabe der betrieblichen Führungskräfte, die bei der Durchführung von den Stabsstellen im Unternehmen, wie der Fachkraft für Arbeitssicherheit und dem Arbeitsmediziner, unterstützt werden können. Eine ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung erfasst körperliche und psychische Gefährdungen und Belastungen und beinhaltet Hinweise für eine gesundheitsförderliche Arbeitsplatzgestaltung. Das große Gestaltungspotenzial der Gefährdungsbeurteilung wird häufig nicht erkannt und infolge dessen auch nicht in den Unternehmen genutzt.
In vielen Unternehmen wird die Gefährdungsbeurteilung leider eher als lästige Pflicht nur zur Erfüllung des gesetzlichen Auftrags angesehen. Dementsprechend unvollständig und oft auch veraltet sind die vorhandenen Gefährdungsbeurteilungen; sie erfüllen häufig nicht einmal die Anforderungen des Arbeitsschutzgesetzes, der Betriebssicherheits- und der Arbeitsstättenverordnung. Erst im Oktober 2013 wurden die psychischen Belastungen explizit im § 5 ArbSchG benannt, auch wenn sie bereits seit 1996 juristisch unstrittig ein Bestandteil der Gefährdungsbeurteilung waren. Leider fehlen in vielen Gefährdungsbeurteilungen oft auch geeignete Gestaltungsmaßnahmen.
Ist die Gefährdungsbeurteilung unvollständig oder veraltet, ist es sinnvoll, eine neue Gefährdungsbeurteilung für den betreffenden Arbeitsplatz durchzuführen. Dabei ist auch die Wahrnehmung von Belastung durch den Mitarbeiter selbst zu berücksichtigen.
Für eine systematische Analyse kann der Selbsteinschätzungsbogen der Arbeitsbedingungen als Orientierung oder Leitfaden genutzt werden. Mithilfe des Selbsteinschätzungsbogens kann eine "individuelle Gefährdungsbeurteilung" erstellt werden.
Darüber hinaus kann eine Arbeitsplatzbegehung[3] die Anforderungsanalyse vervollständigen.
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