Umgang mit psychisch auffälligen Mitarbeitern / 10 Arbeitsrechtliche Aspekte

Im Zusammenhang mit psychischen Auffälligkeiten sind für eine Führungskraft natürlich auch arbeitsrechtliche Handlungsmöglichkeiten interessant. Das weite Feld des Arbeitsrechts mit seinen Ausnahmen sowie die notwendige Berücksichtigung des Einzelfalls machen es unmöglich, verallgemeinerbare Aussagen zu treffen. Dennoch soll in aller Kürze umrissen werden, welche arbeitsrechtlichen Maßnahmen im Fall einer längerfristigen psychischen Auffälligkeit greifen können:

• Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf die Nennung der Krankheitsdiagnose. Selbst vom behandelnden Arzt erfährt er diese nur, wenn der Betroffene den Arzt von seiner Schweigepflicht entbunden hat.
• Auch psychisch auffällige oder erkrankte Mitarbeiter müssen unter bestimmten Bedingungen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Ist ein Mitarbeiter extrem verhaltensauffällig (aggressiv gegenüber den Kollegen oder Kunden, zeigt hohe Leistungsschwankungen oder stört die Arbeitsabläufe) muss eine Führungskraft im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht und der Organisations- und Aufsichtsverantwortung eingreifen.
• Wenn ein Arbeitnehmer erkennbar nicht in der Lage ist, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, darf ein Unternehmer ihn nicht mit dieser Aufgabe beschäftigten (§ 7 Abs. 2 DGUV-V 1).
• Blieben alle Unterstützungsangebote (Gespräche, BEM, sonstige Hilfsangebote) seitens des Unternehmens erfolglos und ist die Mitwirkungsbereitschaft des Betroffenen gering oder gar nicht vorhanden, dann kommen Ermahnung, Abmahnung, Änderung der Arbeitsaufgaben, Versetzung oder gar Kündigung in Betracht. Gerade der letzte Schritt unterliegt einer strengen Prüfung (Kündigungsschutzgesetz).