Fachbeiträge & Kommentare zu Personalvertretung

Sofort nach Kenntnisnahme muss der Arbeitgeber die zuständige Aufsichtsbehörde (staatliche Ämter für Arbeitsschutz, Gewerbeaufsichtsämter) informieren. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass Leben und Gesundheit von Mutter und Kind durch die Tätigkeit der Arbeitnehmerin nicht gefährdet werden. Nach § 10 MuSchG i. V. mit § 5 ArbSchG muss jeder Arbeitsplatz bei der Gefährdungs...mehr

Rz. 269 Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine privatrechtliche einseitige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis rechtsgestaltend aufgelöst werden soll. Die Willenserklärung des Arbeitgebers ist empfangsbedürftig. Bei Einwurf in den Hausbriefkasten kommt es für den Zeitpunkt des Zugangs auf den Zeitpunkt an, zu dem nach der Verkehrsanschauung mit der Entnah...mehr

Rz. 561 Bei der nachfolgenden alphabetischen Listung von Sachverhalten mit wichtigen Gründen i. S. des Arbeitsförderungsrechts nach Stichworten wird die zugrunde liegende Rechtsprechung zum Teil wörtlich in Leitsatz und/oder einer Auswahl an Entscheidungsgründen wiedergegeben. Rz. 562 Besuch einer Abendschule Der Besuch einer Abendschule kann der Annahme oder dem Antritt einer...mehr

Rz. 699 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 Buchst. b regelt eine Sperrzeitdauer von 6 Wochen, wenn eine Sperrzeit mit Regeldauer von 12 Wochen für den Arbeitslosen nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde. Die gerichtliche Überprüfung, ob eine Sperrzeit mit der Regeldauer für den Arbeitslosen eine besondere Härte bedeuten würde, unte...mehr

Rz. 363 Die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer ist Grundprinzip des Arbeitsrechts. Arbeitnehmer in gleicher oder vergleichbarer Lage sind gleich zu behandeln. Damit werden die Gestaltungsrechte des Arbeitgebers eingeschränkt, Für eine unterschiedliche Behandlung muss es billigenswerte Gründe geben. Ansonsten steht es dem Arbeitnehmer zu, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung,...mehr

Rz. 330 Das außerordentliche Kündigungsrecht regelt § 626 BGB. Dieses Recht ist unabdingbar. Es gilt für alle Arbeitsverhältnisse, bei spezifischen Personengruppen, etwa die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigten Arbeitnehmer, bestehen Sonderregelungen (vgl. § 22 BBiG). Die Regelung gilt auch für die Kündigung von GmbH-Geschäftsführern. Dort wird das Anstellungsverhältnis f...mehr

Rz. 139 Ein klassischer Fall der Arbeitsaufgabe i. S. v. Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 ist die Eigenkündigung zur Lösung des Beschäftigungsverhältnisses, die zum Eintritt von Arbeitslosigkeit führt. Darum handelt es sich stets bei der Kündigung eines laufenden Arbeitsvertrages, auf dem das Beschäftigungsverhältnis beruht, nicht aber bei einem Nichtantritt einer von der Agentur für Arb...mehr

Rz. 145 Die Agentur für Arbeit hat nach der Feststellung, dass eine Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht stattgefunden hat, zu prüfen, ob Arbeitslosigkeit durch eine einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber ohne mitwirkende Handlungen des Arbeitnehmers herbeigeführt worden ist oder sich aus dem tatsächlichen Geschehensablauf Hinweise auf eine Auflösungsvereinbarung ergeb...mehr

Rz. 6 § 375 Abs. 1 AO eröffnet dem Gericht zudem die Befugnis, dem Angeklagten die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, abzuerkennen. Öffentliche Wahlen sind nicht nur die Wahlen zu den gesetzgebenden Körperschaften des Bundes, der Länder und Gemeinden, sondern auch die Wahlen zu den Organen öffentlich-rechtlicher Körperschaften (ohne Kirchen) wie Sozialver...mehr

Die Direkt-/Indirektbeleuchtung verbindet beide Beleuchtungsarten vorteilhaft. Daher werden, wenn überhaupt auf indirekte Beleuchtung gesetzt wird, meist Leuchten eingesetzt, die nach unten und oben abstrahlen. Praxis-Tipp Direkt-/Indirektbeleuchtung Direkt-/Indirektbeleuchtung wird von vielen Beschäftigten als angenehm empfunden. Abgehängte Deckenleuchten, die nach unten und ...mehr

In § 3a Abs. 2 Arbeitsstättenverordnung wird Barrierefreiheit nur für den Fall eingefordert, dass tatsächlich Menschen mit Behinderungen beschäftigt werden und nur bezogen auf deren Bedürfnisse: "Beschäftigt der Arbeitgeber Menschen mit Behinderungen, hat er die Arbeitsstätte so einzurichten und zu betreiben, dass die besonderen Belange dieser Beschäftigten im Hinblick auf S...mehr

Rz. 378 Obwohl zahlreiche Landespersonalvertretungsgesetze eine Beteiligung des Personalrates bei Abmahnungen vorsehen, hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach dem BetrVG. Dies gilt selbst dann nicht, wenn ein Verhalten abgemahnt werden soll, das sich als Verstoß gegen die betriebliche Ordnung darstellt, da die Abmahnung als Ausübung eines Gläubigerrechtes individu...mehr

Rz. 761 Im Bereich der Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer in sozialen Angelegenheiten besteht nach § 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3 Nr. 12 BPersVG (oder den entsprechenden Landespersonalvertretungsgesetzen) zugunsten des Betriebsrates bzw. Personalrates ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bezüglich der Erstellung der "Grundsätze über das betriebliche Vo...mehr

Rz. 1258 § 75 Abs. 2 BetrVG verpflichtet sowohl Arbeitgeber als auch Betriebsrat, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer zu fördern und zu schützen. Umstritten ist, ob sich daraus ein subjektives Recht des Arbeitnehmers ggü. Arbeitgeber und Betriebsrat herleiten lässt, dass auf eine Beendigung von Schikanen aktiv hinzuwirken ist (vgl. Kollmer, Rechtsberater...mehr

Rz. 14 Das BAG geht von einer Einschränkung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei mittelbar arbeitskampfbedingten Arbeitszeitregelungen, wie z.B. der Verkürzung der Arbeitszeit, aus. Die Begründung nimmt Bezug auf eine drohende Paritätsstörung, wenn der Betriebsrat hierbei voll mitbestimmen würde. Die Rspr. spaltet dann das Mitbestimmungsrecht auf in ein ob und ein w...mehr

Rz. 23 Ein gewerkschaftlicher Streikaufruf richtet sich an die Mitglieder, jedenfalls nicht an die anders organisierten Arbeitnehmer. Er verpflichtet alle betroffenen Mitglieder, sich am Streik zu beteiligen. Alle nicht oder anders organisierten Beschäftigten haben das Recht, sich dem Streik anzuschließen (BAG v. 29.11.1967 – GS 1/67, DB 1968, 1539; BAG v. 21.4.1971, AuR 197...mehr

Rz. 721 Arbeitnehmer, die zwar vergleichbar sind, deren arbeitgeberseitige ordentliche Kündbarkeit jedoch zum Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung gesetzlich ausgeschlossen ist, sind nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen. Hierzu gehören gem. § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG Mitglieder des Betriebsrates (BAG v. 17.6.1999, AP Nr. 103 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung) – auch ...mehr

Rz. 600 Dringende betriebliche Erfordernisse, die den Wegfall eines Arbeitsplatzes verursacht haben, können eine Kündigung weiterhin nur dann sozial rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber auch keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Rz. 601 Dies ergibt sich in erster Linie aus § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1b) KSchG, der in seinem Wortlaut über § 1 Abs. 2 S. 1...mehr

Rz. 38 Die Vorschriften über den Allgemeinen Kündigungsschutz – §§ 1–14 KSchG – und über den Kündigungsschutz i.R.d. Betriebsverfassung und Personalvertretung – §§ 15, 16 KSchG – gelten nach § 23 Abs. 1 S. 1 KSchG für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechtes, für Besatzungen von Seeschiffen, Binnenschiffen und Luftfahrzeugen mit den in § 24 Abs. 2–...mehr

mehr

Rz. 366 Betriebsratsmitglieder sind nach den gesetzlichen Bestimmungen in mehrerlei Hinsicht geschützt, um ihren Aufgaben ohne die Befürchtung von Beeinträchtigungen in ihrer persönlichen Rechtsstellung nachkommen zu können. Zum einen sind sie während ihrer Amtszeit und bis ein Jahr danach nur außerordentlich kündbar (vgl. § 15 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG). Zum anderen besteht, ...mehr

Rz. 626 Eine betriebsbedingte Kündigung ist in jedem Fall unwirksam, wenn der Betriebs- oder Personalrat aus einem der in § 1 Abs. 2 S. 2 u. 3 KSchG genannten Gründe form- und fristgerecht zu Recht widersprochen hat.mehr

Rz. 157 Gem. § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX (vor dem 1.1.2018: § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX) klärt der Arbeitgeber mit dem Betriebs- oder Personalrat bzw. einer sonstigen zuständigen Interessenvertretung i.S.d. § 176 SGB IX (vor dem 1.1.2018: § 93 SGB IX), bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person ...mehr

mehr

Rz. 372 Der Gesetzgeber hat mit der Einführung der §§ 21a und 21b BetrVG im Jahr 2001 (Übergangsmandat und Restmandat des Betriebsrates) versucht, eine Rechtsschutzlücke zu schließen, um gerade bei Umstrukturierungsmaßnahmen zugunsten der Belegschaft bestehende Mitbestimmungsrechte aufrechtzuerhalten. Anknüpfungspunkt hierbei ist der "Betrieb", nicht das "Unternehmen", auch ...mehr

Rz. 758 Für alle Beteiligten ist die Abgrenzung in den verschiedenen Rechtsgebieten eine große Herausforderung. Dies gilt sowohl für die unmittelbaren Vertragsparteien einschließlich Betriebs-/Personalrat als auch für die beratenden Rechtsanwälte (vgl. Rittweger, NZA 2022, 593 ff. zu den anwaltlichen Haftungsrisiken), für die Steuerberater, wobei zu berücksichtigen ist, dass...mehr

Rz. 100 Gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Eine Kündigung ist zudem sozial ungerechtfertigt, wenn der ...mehr

Rz. 102 Unterbrechungen durch Betriebsratstätigkeit sind im Zeugnis bei der Dauer der Beschäftigung grds. nicht aufzuführen, (vgl. BAG v. 10.5.2005 – 9 AZR 261/04 m.w.N.). Soweit Betriebsratsmitglieder nicht nach § 38 BetrVG freigestellt sind, wird ja die vertraglich geschuldete Arbeit neben der Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben weiterhin ausgeführt (LAG Ha...mehr

Rz. 8 Der Arbeitgeber ist gesetzlich zum Schutz seiner Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit verpflichtet (§§ 618, 619 BGB). Die Fürsorgepflicht wird durch die Spezialnormen des Arbeitsschutzrechtes konkretisiert und i.d.R. überlagert. "§ 618 BGB transformiert m.a.W. die Schutzpflichten des öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzes in das Arbeitsvertragsrecht" (M...mehr

Rz. 618 Gem. § 1 Abs. 2 S. 3 KSchG ist eine Kündigung auch sozial ungerechtfertigt, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Ein Widerspruch des Betriebs- bzw. Personalrates ist hierfür nicht erforderlich. Durch die Bezugnahme des § 1 Abs. 2...mehr

Rz. 216 Durch die zunächst zu stellende Frage nach dem inneren Zusammenhang der zum Unfall führenden Tätigkeit mit der versicherten Tätigkeit (BSG v. 30.4.1985 – 2 RU 24/84, BSGE 58, 76 = VersR 1985, 743), wird die Frage nach dem Umfang und den Grenzen des Versicherungsschutzes gestellt, d.h. danach, wie weit der Versicherungsschutz reicht bzw. welche Tätigkeiten dem Versich...mehr

Rz. 110 Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten bleiben gem. § 26 Abs. 6 BDSG unberührt. § 26 Abs. 6 BDSG hat den Inhalt von § 32 Abs. 3 BDSG a.F. im Sinn einer klarstellenden Funktion übernommen (BT-Drucks 18/11325, 97). Der Norm kommt jedoch kein Regelungsgehalt zu, der die Datenverarbeitung durch Arbeitgeber oder Betriebsrat tatbestandlich eigen...mehr

Rz. 82 Neben das ArbSchG, aus dem sich die direkten Schutz- und Vorsorgepflichten des Arbeitgebers ergeben, tritt zur Verbesserung des Arbeitsschutzes und zur Unfallverhütung das Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (ASiG). Zielrichtung des ASiG ist die Sicherstellung der fachlichen Unterstützung und Beratung des Arbeit...mehr

Rz. 453 Gesetzlich sind dem Betriebsratsvorsitzenden folgende Befugnisse und Aufgaben übertragen:mehr

Rz. 1112 Der besondere Kündigungsschutz erstreckt sich auf schwerbehinderte Menschen i.S.d. § 151 Abs. 1 SGB IX. Er gilt gem. § 2 Abs. 3 SGB IX auch für gleichgestellte behinderte Menschen. Nach § 2 Abs. 2 SGB IX sind Menschen schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Bes...mehr

Rz. 325 Besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein befristetes Arbeitsverhältnis und informiert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber, dass er das Arbeitsverhältnis nicht über den Fristablauf hinaus weiterführen will bzw. dass er den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen wird, ist – sofern der Arbeitgeber dies schriftlich erklärt hat – fraglich, ob seine Erklärung...mehr

Rz. 1142 Die Zustimmung des Integrationsamtes ist ein privatrechtsgestaltender Verwaltungsakt, der dem Arbeitgeber für einen Monat die Erlaubnis gibt, ein Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Menschen zu kündigen, § 171 Abs. 3 SGB IX. Die Kündigung ist erst erlaubt, wenn zuvor das Integrationsamt ihr zugestimmt hat. Die ohne Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist g...mehr

Rz. 1 Der allgemeine Kündigungsschutz ist in § 1 KSchG geregelt. Gem. § 1 Abs. 1 KSchG ist eine (ordentliche) Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Rz. 2 Das ist nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG der Fall, wenn die Kündigung nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse,...mehr

Rz. 1419 Bei der Anwendung des § 23 Abs. 3 BetrVG sind Erkenntnisverfahren (S. 1) und Vollstreckungsverfahren (Sätze 2–5) zu unterscheiden. Im Erkenntnisverfahren wird hierbei festgestellt, ob der Arbeitgeber einen groben Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten begangen hat. Gleichzeitig wird ihm die Auflage des Unterlassens, Beseitigens bzw. Duldens des Versto...mehr

Rz. 1223 Bei Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechtes oder anderer ähnlich geschützter Rechte durch Mobbing hat der Betroffene mehrere Möglichkeiten. Zunächst kann und sollte er den Weg einer informellen Problemlösung gehen und Beschwerde bei einem dem Mobber übergeordneten Vorgesetzten führen. Daneben ist auch an eine Einschaltung des Betriebs- oder Personalrates z...mehr

Rz. 290 Die Umdeutung einer unwirksamen außerordentlichen fristlosen Arbeitgeberkündigung in eine ordentliche fristgerechte Kündigung ist der in der Praxis wohl am häufigsten vorkommende Anwendungsfall. Eine solche Umdeutung ist nach Maßgabe des § 140 BGB dann angezeigt, wenn der Arbeitgeber Tatsachen vorgetragen hat, die darauf hindeuten, dass die Umdeutung in eine ordentli...mehr

Rz. 829 Wie dargestellt gilt die Theorie nicht für die bloße Vereinbarung oder Änderung von Verträgen. Sie erfasst also nicht den Einstellungsvertrag: Der Abschluss des Vertrages ist auch ohne die Einhaltung von Mitbestimmungsrechten wirksam. Ob aus Entscheidungen des 1. Senats des BAG mit Formulierungen wie "die Vergütungsabrede gilt nicht" und "eine Maßnahme, die der notwe...mehr

Rz. 15 Der Entgeltverlust und die Einschränkung der Mitbestimmungsrechte bei mittelbaren Arbeitskampffolgen führten zu der Frage, ob der mittelbar betroffene Arbeitnehmer Anspruch auf Kug oder Alg hat. Dies ist zumindest bei Auswirkungen innerhalb der umkämpften Branche nach der politisch motivierten Neufassung des § 116 AFG a.F. im Jahr 1986, jetzt § 146 SGB III, i.d.R. nic...mehr

Rz. 15 Verhandlungsbegleitende Warnstreiks dienen dem Vorankommen der Verhandlungen, indem die Arbeitnehmerseite Druck ausübt. Dabei sollen die Verbindungen nicht abgebrochen werden, sondern es soll nur für eine kurze Zeit, oft ein bis drei Stunden, gestreikt werden. Rechtliche Grenzen für die Dauer und/oder Wiederholung gibt es nicht (BAG v. 21.6.1988, DB 1988, 1952). Rz. 1...mehr

Rz. 319 Die Änderungskündigung besteht aus zwei zu unterscheidenden Willenserklärungen: Der Kündigende spricht zum einen eine "normale" (ordentliche/außerordentliche) Beendigungskündigung aus, die den gesamten Arbeitsvertrag betrifft, und verbindet mit dieser zum anderen das Angebot, das Arbeitsverhältnis (nach Ablauf der Kündigungsfrist/ab sofort) zu – in einem oder in mehr...mehr

Rz. 803 In Betrieben mit mindestens fünf Arbeitnehmern, ist gem. § 60 Abs. 1 BetrVG eine Jugendvertretung zu wählen, di...mehr

Rz. 1130 Der besondere Kündigungsschutz des schwerbehinderten Menschen tritt neben die sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften anderer Gesetze. Es kann daneben das KSchG, das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot des § 17 Abs. 1 MuSchG sowie der besondere Kündigungsschutz für betriebsverfassungsrechtliche und personalvertretungsrechtliche Mandatsträger eingreife...mehr

Rz. 1151 Auch die außerordentliche Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Hierfür gilt die Sonderregelung des § 174 SGB IX. Rz. 1152 Für die Umdeutung einer außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung gelten die allgemeinen Rechtsgrundsätze, insb. § 140 BGB. Allerdings hat der Arbeitgeber für diesen Fal...mehr

Rz. 1185 Basierend auf den grundlegenden Arbeiten des Mobbingforschers Leymann wird der Versuch unternommen, einzelne Mobbinghandlungen zu kategorisieren und zu katalogisieren. Die von Leymann (Mobbing, S. 33 f.) herausgestellten 45 Handlungsweisen werden im Folgenden beispielhaft aufgeführt. Die Liste ist nicht abschließend, wie Esser/Wolmerath mit ihrem Katalog von 100 Mob...mehr

Die Personalvertretung muss der außerordentlichen Kündigung von Mitgliedern der Personalvertretung, der Jugendvertretung und Ersatzmitgliedern während der Dauer der Vertretung, des Wahlvorstands, eines Wahlbewerbers oder Vertrauensmanns der Schwerbehinderten ausdrücklich zustimmen. Des Weiteren ist sie vor jeder ordentlichen wie außerordentlichen Kündigung anzuhören.mehr