Sauer, SGB III § 159 Ruhen bei Sperrzeit / 2.3.1.5.5.5.1 Überblick

Rz. 330

Das außerordentliche Kündigungsrecht regelt § 626 BGB. Dieses Recht ist unabdingbar. Es gilt für alle Arbeitsverhältnisse, bei spezifischen Personengruppen, etwa die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigten Arbeitnehmer, bestehen Sonderregelungen (vgl. § 22 BBiG). Die Regelung gilt auch für die Kündigung von GmbH-Geschäftsführern. Dort wird das Anstellungsverhältnis fristlos gekündigt, etwa bei Weigerung der Ausführung von Gesellschafterweisungen. Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis i. d. R. fristlos. Eine außerordentliche Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist ist bei unkündbaren Arbeitnehmern möglich. Erklärt der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung, muss aus dieser eindeutig hervorgehen, ob sie mit oder ohne soziale Auslauffrist als ordentliche Kündigung ausgesprochen wird. Eine außerordentliche Kündigung kann nicht aus einer ordentlichen Kündigung heraus umgedeutet werden, wohl aber eine außerordentliche Kündigung in eine ordentliche (vgl. § 140 BGB). Das Recht zur außerordentlichen Kündigung kann nicht vertraglich ausgeschlossen werden. Eine außerordentliche Kündigung kann auch gegenüber einem tariflich ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Es kommt darauf an, dass es dem Arbeitgeber nicht einmal mehr zugemutet werden kann, den unkündbaren Arbeitnehmer bis zum Ablauf einer hypothetischen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Dafür ist entscheidend, wie stark das Arbeitsverhältnis belastet ist. Ob ein wichtiger Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, beurteilt sich bei arbeitgeberseitigen und arbeitnehmerseitigen außerordentlichen Kündigungen nach denselben Maßstäben (BAG, Urteil v. 22.3.2018, 8 AZR 190/17). Die Berechtigung einer außerordentlichen Kündigung richtet sich danach, ob ein gesetzlich vorgesehener Grund besteht und der Arbeitgeber die Kündigung aus diesem Grund ausgesprochen hat. Möglich sind auch außerordentliche Änderungskündigungen.

Rz. 331

Bei einer außerordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die maßgebenden Kündigungsgründe ohne schuldhaftes Zögern schriftlich mitzuteilen, damit dieser prüfen kann, ob er gegen die Kündigung arbeitsgerichtlich vorgehen will. Die Kündigung selbst wird durch die Mitteilung in ihrer Wirksamkeit nicht berührt. Das Recht des Arbeitnehmers auf die Mitteilung der relevanten Kündigungsgründe endet naturgemäß mit dem Ablauf der Klagefrist. Bei Ausbildung und Schwangerschaft wird eine außerordentliche Kündigung nur mit Angabe des Kündigungsgrundes wirksam.

Rz. 332

Eine außerordentliche Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines wichtigen Grundes. Dieser muss im Zeitpunkt der Kündigung vorliegen. Spätere Gründe können für eine neue außerordentliche Kündigung herangezogen werden. Der Arbeitgeber kann die Kündigung demnach auf alle Gründe stützen, die bei der Kündigung selbst bereits vorgelegen haben. Weitere Kündigungsgründe können nach Bekanntwerden ohne Einschränkungen nachgeschoben werden, es gilt insbesondere keine Ausschlussfrist. Für die Wirksamkeit der Kündigung ist letztlich ausschlaggebend, ob die im Zeitpunkt der Kündigungserklärung objektiv vorgelegenen Kündigungsgründe diese i. S. eines wichtigen Grundes rechtfertigen können. Der Arbeitgeber hat durch den Ausspruch der Kündigung bereits verdeutlicht, dass ihm aus seiner Sicht eine Fortsetzung der Beschäftigung nicht zuzumuten ist. Das bezieht sich sowohl auf die gesamte Kündigungsfrist als auch ggf. einen Teil davon. Die Beurteilung hat aus Sicht eines objektiven und verständigen Betrachters zu erfolgen. Für die Rechtfertigung einer Kündigung wegen einer tatsächlichen Pflichtverletzung kommt es daher darauf an, ob zum Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen belegt werden können, die zu der Annahme berechtigen, dem Arbeitgeber sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar. Bei einer Tatkündigung liegt eine umfassende Aufklärung und Feststellung des Sachverhaltes daher im Interesse des Arbeitgebers. Es liegt beim Arbeitnehmer, Rechtfertigungsgründe aufzuzeigen. Der Arbeitgeber muss nicht jeden erdenklichen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund ausschließen (BAG, Urteil v. 16.7.2015, 2 AZR 85/15). Im Übrigen braucht der Arbeitgeber selbst bei der Verdachtskündigung nicht jeder noch so entfernten Möglichkeit einer Entlastung des Arbeitnehmers nachzugehen, insbesondere dann nicht, wenn sich der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Anhörung auf entsprechende Umstände nicht berufen hat. Zum Zeitpunkt der Kündigung objektiv vorliegende Entlastungstatsachen sind aber letztlich auch dann zu berücksichtigen, wenn der Arbeitgeber diese ohne sein Verschulden gar nicht kannte (vgl. BAG, Urteil v. 24.5.2012, 2 AZR 206/11). Dementsprechend gehen sie auch in die Sperrzeitentscheidung ein.

Rz. 333

Für die außerordentliche Kündigung gilt eine Kündigungsfrist von 2 Wochen. Dabei handelt es sich um eine Ausschlussfrist. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer im Falle einer arbeitg...