01.12.2011 | Personalszene

Mitarbeiter-Engagement in Europa lässt zu wünschen übrig

Weltweit fehlt es dem Engagement der Mitarbeiter an Schwung, die Werte stagnieren seit 2010 auf einem Tiefstand. Die Europäer liegen mit einem Wert von 50 Prozent engagierter Mitarbeiter sogar noch unter dem globalen Durchschnitt, zeigt eine aktuelle Untersuchung von Aon Hewitt.

Der weltweite Engagement-Wert liegt mit 56 Prozent zwar auf dem gleichen Niveau wie 2010, aber unter denen der Krisenjahre 2008 und 2009. Der Hauptgrund dafür sei vor allem die mangelhafte Förderung und Zurechenbarkeit von Leistung, belegt die aktuelle Auswertung der Globalen Engagement Datenbank von Aon Hewitt, die Informationen von 5.700 Arbeitgebern mit über fünf Millionen Arbeitnehmern umfasst.

Die Mitarbeiter sehen demzufolge mehrheitlich keine Verbindung zwischen dem eigenen Einsatz und dem Erfolg des Unternehmens. Dem Management gelingt es hier offenbar nicht, den richtigen Fokus zu setzen, was die Steigerung der Produktivität der Unternehmen hemmt. Jeder zweite Mitarbeiter in Europa ist daher nicht bereit, mehr zu leisten als seine Jobbeschreibung erfordert, oder denkt sogar darüber nach, den Arbeitgeber in absehbarer Zeit zu wechseln.

 

Hohes Zufriedenheitsgefälle zwischen Europa und dem Rest der Welt

Die aktuelle Untersuchung offenbart zudem, dass Europa bei den wichtigsten untersuchten Engagement-Faktoren (Leistungsförderung, Karrieremöglichkeiten, Anerkennung, Arbeitsmittel und Ressourcen sowie Top-Management) mit Zufriedenheitswerten zwischen 33 und 46 Prozent weit hinter den anderen Kontinenten liegt. Am besten schneiden die Unternehmen in Lateinamerika mit Werten zwischen 45 und 62 Prozent ab.

Die fehlende Bereitschaft von Mitarbeitern in Europa, sich besonders einzusetzen, sei vor allem die Konsequenz der vergangenen Jahre, so Bernhard Stieger, Leiter Talent- und Organisation-Consulting DACH-Region bei Aon Hewitt. Diese waren vor allem von Kostenreduktion, Effizienzsteigerung und ehrgeizigen Wachstumszielen geprägt, um den Konkurrenzvorsprung zu halten. Gespart wurde bei der Entwicklung der Mitarbeiter, was die persönlichen Möglichkeiten im Vergleich zu früher verengt habe. Hinzu komme, dass mittlerweile viele das Gefühl verlassen habe, mit der persönlichen Leistung tatsächlich etwas bewegen zu können.

 

Best Practices zur Steigerung des Engagements

Stieger sieht vor allem die Unternehmen in der Pflicht, die Bedingungen zu verbessern. Aber auch die Mitarbeiter sollten sich ein Stück weit selbst motivieren. Denn nur gemeinsam könnten Mitarbeiter und Unternehmen erfolgreicher werden. Dass dies auch in schwierigen Zeiten gelingen kann, machen einige Unternehmen bereits vor. So gaben 16 Prozent der ausgewerteten europäischen Unternehmer an, dass sie 2010 das Mitarbeiter-Engagement signifikant steigern konnten. Dabei haben sie einige universell gültigen Schritte beachtet:

  • Sie nutzen die vorhandenen Daten für eine fokussierte Strategie zur Engagement-Steigerung und definieren messbare Ziele.
  • Sie halten das Versprechen, dass sich Leistung im Unternehmen auszahlt und auch zusätzliches Engagement entlohnt wird.
  • Sie legen Wert auf authentische, offene, ehrliche und transparente Führung.
  • Sie befähigen die wichtigsten Multiplikatoren im Unternehmen: das Mittlere Management.

Aktuell

Meistgelesen