Führungsmodelle und der Umgang mit Flüchtlingen waren die Themen des zweiten Tages auf dem DGFP-Kongress 2016. Ein Rückblick mit einer Analyse zum Zustand der DGFP von Personalmagazin-Herausgeber Reiner Straub.
Mit dem Umzug vom coolen Umspannwerk ins Café Moskau wurde der zweite Kongresstag eingeleitet, der die Diskussion über die Auswirkungen der Digitalisierung fortsetzte. Es war Christian Illek, Personalvorstand der Deutschen Telekom, der die Zuhörer an diesem Tag begeisterte. Illek zeigte zunächst einmal den Wandel des Geschäfts auf und machte mit dieser Haltung deutlich, wie er sich die HR-Arbeit vorstellt. „Um auf Augenhöhe mit den Führungskräften reden zu können, müssen wir das Geschäft verstehen“, so Illek.
Bestandsgeschäft und Innovationsgeschäft brauchen unterschiedliche Führungsmodelle
Die Geschäftsstrategie der Telekom erfordere zwei ganz unterschiedliche Organisationsmodelle, die nebeneinander existieren müssen. Dabei lehnte er sich an der Modell der Ambidextrie an. Während die blauen Bereiche, das Bestandsgeschäft, mit den traditionellen Führungsinstrumenten (Zielvorgaben und Kontrolle) gemanagt werden müssen, brauchen die grünen Bereiche, das Innovationsgeschäft, neue Führungssysteme. Selbstorganisation, Agilität oder Inspiration seien dafür Kennzeichen. Mit diesem Ansatz traf Illek offenbar einen Nerv, was sich in der lebhaften Publikumsdiskussion zeigte, aber auch in den Pausengesprächen.
Sehr gut kamen beim beim Publikum auch die 14 Breakout-Sessions an, in denen konkrete Cases der HR-Arbeit diskutiert wurden: Themen waren Kompetenzmodelle, Agilität, Analytics, Kulturwandel, Startups oder Vergütung.
Bosch stellt neues Performance Management vor
Uwe Schirmer, Leiter Grundsatzfragen Personal bei Robert Bosch, gab beispielsweise Einblick, warum und wie Bosch sein Vergütungssystem radikal umgebaut hat. Ausgangspukt der Veränderung war die Beobachtung, dass in den Mitarbeitergesprächen kein offenes Feedback stattfindet, da das Gespräch gleichzeitig über den jährlichen Bonus entscheidet. „Viele Führungskräfte neigten dazu, nur gute und sehr gute Feedbacks zu geben.“ HR wollte das bestehende System, bei dem der Anteil der individuellen Boni deutlich über 50 Prozent lag, modifizieren.
Radikaler Umbau des Vergütungsystems
Doch dann entschied sich die Firma für eine radikale Umstellung: Der individuelle Bonus wurde für alle 20.000 Führungskräfte weltweit abgeschafft. Die Auszahlung der Bonussumme, die konstant blieb, wird jeweils zu 50 Prozent an die Erreichung der Unternehmens- und der Geschäftsbereichsziele geknüpft. „Hätte HR allein gehandelt, wären wir diesen radikalen Schritt nicht gegangen. Aber unser CEO, der inhaltlich mitdiskutierte, war hier viel entschiedener“, so Schirmer. Die Leistungsdifferenzierung zwischen den Führungskräften findet im neuen System über die Grundgehälter statt, für die Verteilungsvorgaben gemacht werden. „Sonst hat jeder Mitarbeiter nur gute Mitarbeiter.“ Die individuellen Zielvorgaben, die weiterhin in den Mitarbeitergesprächen verabredet werden, sollen sich viel stärker an den größeren Geschäftszielen orientieren. „Der Effekt stellt sich schon ein.“
Integration der Flüchtlinge in den Arbeitsmarkt
Dass die DGFP einer der Treiber beim Thema Integration der Flüchtlinge in den Arbeitsmarkt ist, wurde auf dem Kongress deutlich. Das persönliche Engagement der Geschäftsführerin Katharina Heuer wurde ebenso deutlich wie das Netzwerk, das die DGFP dazu aufgebaut hat. Raimund Becker, Vorstandsmitglied der Agentur für Arbeit, gelang es eindrucksvoll, ein Gesamtbild der Situation zu zeichnen. 70 Prozent der Flüchtlinge seien unter 30 Jahren, die möglichst schnell in das Berufsbildungssystem integriert werden müssten. Über die Agentur für Arbeit wurden dazu bereits 230.000 Sprachkurse organisiert.
Die größten Herausforderungen bei der #Integration der #Flüchtlinge: Qualifizierung und Kompetenzfeststellung
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Bei der Qualifizierung der Flüchtlinge stehe das Land aber vor neuen Herausforderungen, da 80 Prozent über keinen formellen Abschluss verfügen. „Bei der Kompetenzfeststellung kann uns HR helfen“, sagte Becker und verwies darauf, dass das auch ohne Übernahme der Flüchtlinge möglich sein muss. Der Kongress diskutierte dann noch über die unterschiedlichen Wege der Integration in den Arbeitsmarkt, aber auch über die Hürden. „Viele junge wollen keine Ausbildung machen, sondern möglichst schnell Geld verdienen, das sie an ihre Familien schicken können“, berichtete Harald Löhlein vom Paritätischen Gesamtverband. Ein weiteres Hindernis sei aber auch der Förderungsdschungel. „Das ist besser geworden, doch die Broschüre mit den Programmen umfasst immer noch 90 Seiten“, so Löhlein.
Gesamtfazit: DGFP setzt Erneuerungskurs fort
Mit dem diesjährigen Kongress setzte die DGFP ihren Erneuerungskurs fort. Die Locations waren gut gewählt, mit interaktiven Formaten wie der Abstimmung zum Leadership-Award oder auch dem Sammeln von Publikumsfragen über die Kongress-App präsentierte sie ihre digitale Kompetenz und den Willen zur weiteren Modernisierung.
Die DGFP beweist digitale Kompetenz und besetzt frühzeitig die entscheidenden Zukunftsthemen.
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Früher als die Mitbewerber hat die DGFP die entscheidenden Zukunftsthemen Digitalisierung und Flüchtlinge besetzt, was sie auf diesem Kongress deutlich machen konnte, zu dem sie auch zahlreiche Arbeitsdirektoren aus dem DAX als Referenten mobilisieren konnte.
Die DGFP präsentierte sich beim #DGFPcongress innovativ, kann verstaubtes Image aber nicht ganz abschütteln.
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Schwachstelle war die Mobilisierung der Mitglieder: An beiden Tagen wurden nach Angaben des Veranstalters 300 Teilnehmer gezählt. Die geringe Teilnehmerzahl hat zwei Ursachen: Zum einen ist die DGFP immer noch mit der Reorganisation beschäftigt, so dass die Kongressplanung nicht den notwendigen Vorlauf hatte. Zum anderen haftet der DGFP nach wie vor das verstaubte Image an, obwohl sie sich auf dem Kongress als modern und innovativ präsentierte.