Wirkungsvolle Karriereseiten gestalten

Die Karriereseite ist der Dreh- und Angelpunkt der Recruiting-Aktivitäten. Sie ist das wichtigste Tor für Bewerbungseingänge und das zentrale Instrument der Arbeitgebermarke. Idealerweise erfüllt sie für Stellensuchende drei Kernfunktionen: Sie stellt relevante Informationen für die Selbstselektion bereit, ermöglicht eine intuitive Jobsuche und gewährleistet einen komfortablen Bewerbungsprozess bis zum erfolgreichen Abschluss.

Welche Schritte bei der Umsetzung oder Optimierung die wichtigsten sind, hängt stark von der jeweiligen Ausgangslage ab. Gibt es bereits eine Karriereseite? Wie groß ist das Unternehmen? Wie hoch ist der Recruiting-Bedarf? Welche Recruiting-Lösung ist im Einsatz? Grundsätzlich führen diese acht Schritte zu einer überzeugenden Karriereseite.

Karriereseiten: Zielgruppe und Job zusammenbringen

1. Zielgruppen verstehen und definieren

Der erste Schritt zu einer erfolgreichen Karriereseite ist ein klares Verständnis der Zielgruppen. Die klassische Einteilung nach Einstiegslevel (Berufserfahrene, Berufseinsteiger, Schüler etc.) ist in den meisten Fällen zu unspezifisch. Hilfreicher ist es, wenn neben einer Ansprache wie "Ausbildung" oder "Studierende" Kernzielgruppen nach Funktion/Rolle oder Arbeitsbereich definiert werden, etwa Softwareentwicklung, Pflege, Vertrieb, Produktion oder IT.

Die Bedürfnisse und Erwartungen der einzelnen Zielgruppen sind unterschiedlich. Candidate Personas helfen dabei, die Motivation und Anforderungen der jeweiligen Zielgruppen besser zu verstehen. Dieses Wissen ist die Basis für eine intuitive Navigation, passende Inhalte und einen angemessenen Bewerbungsprozess.

2. Bewerbungsarchitektur durchdacht planen

Die Bewerbungsarchitektur beschreibt das Zusammenspiel von Karriereseite, Stellenportal, Stellenanzeige und Bewerbungsformular in Bezug auf Technik, Design und Inhalte. Ziel ist eine nahtlose Candidate Journey ohne Medien- und Designbrüche. Dies ist nur möglich, wenn die Jobs nativ per Schnittstelle (API) eingebunden werden, statt auf externe Bewerbermanagement-Portale (BMS) zu verlinken oder iFrames zu nutzen.

Nur so behalten Arbeitgeber die volle Kontrolle über User Experience (UX) und Marke, sichern ihre Souveränität und sind weniger abhängig vom BMS. Neben guter Performance (Ladezeiten) ist Konsistenz Pflicht: Design, Navigation und Tonalität müssen über alle Kontaktpunkte hinweg konsistent sein.

3. Candidate First statt Mobile First

Mobile Optimierung ist Pflicht, doch entscheidend ist die Candidate-First-Philosophie. Es gilt, die Darstellung für alle Geräte zu optimieren, ohne Desktop-Nutzer zu benachteiligen. Burger-Menüs (Navigationsmenüs) sollten zum Beispiel nicht auf großen Screens versteckt und Inhalte nicht durch überdimensionierte Hero-Bilder überdeckt werden.

Wichtig: Der komplette Bewerbungsprozess muss auf jedem Endgerät funktionieren, einschließlich Datei-Uploads, sofern diese mobil sinnvoll und praktikabel sind.

4. Jobs und Jobsuche ins Zentrum stellen

Jobs sind der Hauptgrund für den Besuch einer Karriereseite. Deshalb ist es wichtig, dass sowohl auf der Startseite als auch auf relevanten Unterseiten ein klar sichtbarer "Jobs"-Button in der Hauptnavigation vorhanden ist. Jobs sollten zudem in einem "Sticky Header" – einem feststehenden Menü – platziert werden, sodass der Einstieg von jeder Unterseite aus ohne Scrollen möglich ist. Auch die Jobsuche selbst sollte „above the fold" – also ohne Scrollen – sichtbar sein. Der Weg zu den Jobs sollte maximal zwei Klicks umfassen.

Es empfiehlt sich, eine Volltextsuche und sinnvolle Filter (z. B. Bereich, Standort, Arbeitszeitmodell) anzubieten. Trefferzahlen in Echtzeit sorgen für Transparenz. Alternativen bei Nulltreffern (z. B. Initiativbewerbung oder Job-Abo) oder das Verlinken ähnlicher Jobangebote erhöhen die Wahrscheinlichkeit einer Bewerbung. Wenn kein Jobportal vorhanden ist, funktioniert als Minimum eine strukturierte Stellenliste. Doch ab 10 bis 15 Stellen sind Filter unbedingt ratsam, ab 20 Einträgen ist eine Volltextsuche sinnvoll.

Recruiting: radikal vereinfacht

5. Zielgruppenspezifische Inhalte mit Mehrwert und Relevanz

Inhaltlich liefert die Karriereseite Antworten, die eine Selbstselektion ermöglichen und vermitteln, was das Unternehmen als Arbeitgeber besonders macht und weshalb sich Stellensuchende bewerben sollten. Hierfür ist es wichtig, Aufgaben zu konkretisieren, Team, Standort, Arbeitszeitmodelle, Entwicklungsmöglichkeiten, Vergütungsspannen, Kultur und Werte in Wort und (Bewegt-)Bild vorzustellen. Austauschbare Floskeln sind tabu. Benefits sollten nach ihrer Relevanz für die Zielgruppe dargestellt werden. Echte Stimmen von Mitarbeitenden (Zitate, Kurzvideos) sollten direkt zu passenden Stellen verlinkt sein. Für strategisch wichtige Zielgruppen lohnen sich Landingpages mit integrierter Stellenliste und direkten Call to Actions.

Es gilt zudem, die Auffindbarkeit im Blick zu behalten: Relevante und strukturierte Inhalte sind entscheidend für die Auffindbarkeit durch KI-Assistenten und Google.

6. Stellenanzeigen: strukturiert und überzeugend

Die Stellenanzeigen werden als Landingpages mit klarem Aufbau gestaltet. Sie erhalten einen präzisen Titel und einen kurzen Einstieg, der deutlich macht, warum sich eine Bewerbung lohnt und was die Stelle so besonders macht. Die Aufgaben werden klar und auf den Punkt gebracht beschrieben, ohne Floskeln. Das Anforderungsprofil ist realistisch und nennt die konkreten Vorteile einer Mitarbeit. In den Stellenanzeigen wird zudem ein konkreter Ansprechpartner genannt und ein gut sichtbarer "Jetzt bewerben"-Button platziert. Hilfreich sind die Anzeige ähnlicher Jobs und ein Hinweis auf das Job-Abo, um Absprünge zu verhindern und Stellensuchende an sich zu binden.

Jede Stellenanzeige benötigt eine eigene URL und strukturierte Daten (für Google for Jobs sowie KI-Assistenten). Tabu sind Anzeigen als PDF, Word, JPG oder als Pop-up, da sie die Auffindbarkeit und User Experience beeinträchtigen.

7. Der Bewerbungsprozess: radikal vereinfacht

Beim Ausfüllen des Bewerbungsformulars kommt es am häufigsten zum Abbruch. Grundsätzlich gilt deshalb, konsequent alle Hürden zu entfernen, die das Risiko von Bewerbungsabbrüchen unnötig erhöhen. So ist es wichtig, auf eine Zwangsregistrierung zu verzichten und nur die nötigsten Daten abzufragen (Name, E-Mail, Telefon). Hilfreich ist CV-Parsing für das automatisierte Auslesen des Lebenslaufs. Als Alternative sollte auch eine Bewerbung per E-Mail möglich sein.

Das Formular muss übersichtlich, mobiltauglich und barrierefrei sein. Es gilt sicherzustellen, dass WCAG-Kriterien (Kontraste, Tastaturbedienbarkeit, klare Fehlermeldungen, verständliche Sprache) berücksichtigt werden. Mobiltauglich bedeutet auch, dass auf Mobilgeräten Dokumenten-Uploads vermieden werden sollten.

8. Transparenz und Kontakt: nahbar und erreichbar

Arbeitgeber sollten offen erklären, wie der Bewerbungsprozess bei ihnen abläuft (Phasen, Beteiligte, Dauer) und kontextbezogen konkrete Ansprechpartner mit Kontaktdaten nennen. Ein Bild schafft zusätzliches Vertrauen. Bei Bedarf können Messenger oder Callback als zusätzlicher Kontaktkanal ergänzt werden. Mit einer Initiativbewerbung oder einem Job-Abo werden Interessenten gebunden, die aktuell keine passende Stelle finden.

Für Recruiting-Erfolg regelmäßig nachjustieren

Der Recruiting-Erfolg eines Unternehmens lässt sich deutlich steigern, wenn die Karriereseite mit Relevanz und Auffindbarkeit überzeugt und ein nahtloser Prozess sowie eine durchdachte Bewerbungsarchitektur sichergestellt sind. Arbeitgeber müssen die Erwartungen ihrer Zielgruppe beachten, die Jobs leicht auffindbar machen und den Bewerbungsprozess bewusst komfortabel gestalten. Den Feinschliff liefert ein kontinuierliches Tracking (z. B. Klickpfade, Suchbegriffe, Abbrüche), das zeigt, wo kleine Eingriffe große Wirkung entfalten.

Das könnte Sie auch interessieren:

SEO für Stellenanzeigen und Karriereseiten

Download-Tipp: Personalmagazin-Booklet "Trends im Recruiting 2025: Lösungen, Tools und Vordenker"

KI-Bewerbungen und Fake-Lebensläufe erkennen