Viele Megatrends holen auch die Personalarbeit ein – man denke nur an den demografischen Wandel. Personalabteilungen, die sich frühzeitig darauf einstellen wollen, brauchen ein systematisches Trendmanagement. Wie dies aussehen kann, zeigen ein HR-Experte und ein Berater.
"Der technologische und soziale Wandel hat schon lange die Arbeitswelt erfasst. Seine Kraft und Geschwindigkeit sorgen dafür, dass Entwicklungen in bestimmte, teils deutlich erkennbare Richtungen laufen", erklären die Autoren Marco Esser, Bereichsleiter "HR Business Management" bei der Commerzbank AG, und Berater Bernhard Schelenz im Personalmagazin, Ausgabe 03/2014. Sie kritisieren jedoch auch, dass häufig "zu verhalten, zu spät oder gar nicht gehandelt" werde.
Warum sich nun ausgerechnet HR um die Trendbeobachtung und -analyse kümmern sollte, begründen die Autoren eingehend: "Alle zentralen Anforderungen an HR werden vom Faktor ‚Zukunft‘ beeinflusst: Woher erhält das Unternehmen auch langfristig ausreichend guten Nachwuchs und motivierte Mitarbeiter? Wie begeistert es künftig Beschäftigte und nutzt deren verborgenen Potenziale? Welche Fähigkeiten und Kenntnisse werden Mitarbeiter in zehn, 15 oder gar 20 Jahren benötigen? Was wird das kosten?"
Systematische Arbeit – nicht nur nebenher
Allerdings habe die personale Trendarbeit häufig noch den Charakter einer Nebentätigkeit. Während in anderen Abteilungen schon zukunftsorientiert gearbeitet werde, finde in HR kaum systematische und strategische Arbeit statt, die konkrete Handlungsempfehlungen für ein zukunftsorientiertes Personalmanagement gebe, so die Autoren. Mit einem klar definierten Auftrag müsse ein HR-Trendmanager Veränderungen methodisch sicher bewerten und trotzdem flexibel und kreativ handeln können.
Eine klare Methodik der Trendanalyse
Der systematische Trendmanagement-Prozess setzte sich dabei aus der Analyse des Nutzenpotentials und dem Realisierungsaufwand zusammen. Um beides zu bestimmen, sind Chancen und Risiken abzuwägen. Danach werden sie mithilfe einer Bewertungsmatrix eingeschätzt, sodass schließlich auf Grundlage des "Trend Readiness Check" die Kosteneinschätzung und damit die nötige Investition festgestellt werden kann (siehe die Abbildungen in der Bilderserie).
Das HR-Trend-Team zusammenstellen
Um solche Analysen zu fahren, sei ein entsprechendes HR-Trend-Team nötig. Es sollte laut den Autoren möglichst aus unterschiedlichen Brachen zusammengestellt sein. Oft bestehe schon das Potenzial für ein solches Team im Unternehmen – in Mitarbeitern, die als Unternehmensentwickler, Risikomanager oder Marketingstrategen arbeiten.
"Sie eint, dass ihnen das Unternehmen zutraut, valide Aussagen über Fragestellungen zu liefern, deren Relevanz sich abzeichnet oder die Bedeutung gewinnen könnten und in der Zukunft liegen. Dieses Know-how sollte die HR-Trendarbeit nutzen", raten Esser und Schelenz. Die Trendscouts müssen die Instrumente einer systematischen Trendarbeit anwenden, um nicht auf Modeerscheinungen hereinzufallen. "Dann erkennt er die für HR relevanten Veränderungen rechtzeitig“, erklären die Autoren, „und entwickelt so HR zu einer vorausschauend agierenden Unternehmensfunktion."
Den kompletten Beitrag können Sie im Personalmagazin, Ausgabe 3/2014, nachlesen.
Hier geht's zur Bilderserie "Methodische Verifizierung von Trends"