Solche Bilder in der Arbeitgeberkommunikation schrecken weibliche Bewerberinnen ab. Bild: MEV-Verlag, Germany

Es braucht Vorbilder, um mehr Frauen für Führungspositionen zu gewinnen, so die gängige Meinung. Eine Studie hat untersucht, welchen Einfluss weibliche Führungskräfte auf die Bewerbungsneigung von Hochschulabsolventinnen haben. Überraschendes Ergebnis: Weibliche Personalvorstände schrecken offenbar ab.

Eine Frau sitzt mit Kind auf dem Schoß am Laptop – und zeigt, wie sie Familie und Karriere verbindet. Wenn ein Unternehmen mit diesem Bild um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wirbt, hat es mehr Chancen, dass Frauen sich bewerben, als wenn es das Themenfeld der Vereinbarkeit ausklammert. Aber: Noch mehr, vor allem leistungsorientierte, Frauen bewerben sich, wenn statt einer Frau auf dem Bild ein Mann den Spagat zwischen Kind und Beruf darstellt. Das ist eins der Ergebnisse einer Online-Befragung, die Professorin Anja Iseke vom Fachbereich Produktion und Wirtschaft an der Hochschule Ostwestfalen-Lippe gemeinsam mit Professor Kerstin Pull von der Eberhard-Karls-Universität Tübingen durchgeführt hat. In einer zweiten Befragung untersuchten sie, welchen Einfluss weibliche Führungskräfte auf die Bewerbungsneigung von weiblichen Hochschulabsolventen haben.

Männer als Rollenmodelle für Familienfreundlichkeit

Die Wissenschaftlerinnen zeigten in der ersten Studie 294 Studierenden ein Stellenangebot eines fiktiven Automobilzulieferers für eine Anstellung als Management-Trainee. 58 Prozent der Studenten waren weiblich, 63 Prozent studierten Wirtschaftswissenschaften, 56 Prozent waren Masterstudenten und 78 Prozent hatten bereits Praxiserfahrung.

Die Teilnehmer wurden in drei Gruppen aufgeteilt: Die erste erhielt nur die Stellenausschreibung, die zweite und dritte sahen zusätzlich einen Ausschnitt der Karrierehomepage des Unternehmens mit Informationen über flexible Arbeitszeitmodelle und Kinderbetreuung. Diese Infos waren ergänzt um eine persönliche Aussage zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf in diesem Unternehmen – einmal präsentiert von einer Mutter und einmal von einem Vater. Anschließend sollten alle Befragten angeben, wie hoch ihre Bereitschaft und ihr Interesse sind, sich bei dem Unternehmen zu bewerben.

Ergebnisse: Die Bewerbungsneigung männlicher und weiblicher Absolventen ist höher, wenn das Unternehmen mit familienfreundlichen Personalpraktiken wirbt. Für männliche Absolventen macht es dabei keinen Unterschied, ob das familienfreundliche Angebot mit einer Frau oder einem Mann präsentiert wird. Weibliche Absolventen zeigen jedoch ein höheres Interesse an einer Bewerbung, wenn das Thema mit einem Mann beworben wird. Das gilt vor allem für sehr leistungsmotivierte Studentinnen. „Die Ergebnisse zeigen, dass insbesondere leistungsmotivierte Studentinnen eher geneigt sind, sich bei einem Unternehmen zu bewerben, wenn es familienfreundliche HR-Praktiken offeriert, indem es mit stereotypen Geschlechterrollen bricht“, sagt Iseke und erklärt: „Damit signalisiert das Unternehmen, dass es die Balance zwischen Familie und Beruf nicht als frauenspezifisches Thema versteht.“

Leistungsgerechte Entscheidungen statt Quotenfrauen

An der zweiten Untersuchung, die sich darum drehte, welchen Einfluss die Präsenz weiblicher Führungskräfte auf die Bewerbungsneigung weiblicher Absolventen hat, haben 303 Studierende teilgenommen. 64 Prozent waren weiblich, die Hälfte studierte Wirtschaftswissenschaften, 37 Prozent waren Masterstudierende und 70 Prozent hatten Praxiserfahrung.

Auch sie bekamen eine Ausschreibung für eine Stelle als Management-Trainee in einem fiktiven Automobilzulieferer vorgelegt – dieses Mal in Verbindung mit Informationen über die Geschäftsführung des Unternehmens. Wieder gab es drei Szenarien: eine rein männliche Führungsriege; eine Geschäftsführung mit fünf Männern und einer Frau, die für „Personal- & Sozialwesen“ zuständig ist; eine Leitung mit ebenfalls einer Frau, die jedoch für das Ressort „Finanzen & Controlling“ verantwortlich ist. Wieder sollten die Befragten Auskunft über ihre Bewerbungsneigung geben.

Weibliche Personalvorstände als Signal für Geschlechterstereotypen

Ergebnisse dieser Online-Befragung: Studentinnen berücksichtigen – im Gegensatz zu den männlichen Studienteilnehmern – die Präsenz von Frauen in der Geschäftsführung bei ihrer Bewerbungsentscheidung. Aber: Hat das Unternehmen einen weiblichen Personalvorstand, sinkt die Bewerbungsneigung der Studentinnen im Vergleich zu der rein männlichen Geschäftsführung. Steht die Frau für das Finanzressort, steigt die Bewerbungsneigung der Studentinnen.

„Ein weiblicher Personalvorstand in einer männerdominierten Geschäftsführung wird von den Studentinnen offenbar als Signal dafür interpretiert, dass Geschlechterstereotypen die Personalpraktiken des Unternehmens prägen“, sagt Iseke und verweist auf die ergänzend geführten qualitativen Interviews. „Die Personalchefin wird häufig als Quotenfrau wahrgenommen. Im Gegensatz dazu interpretieren die Befragten eine Frau als Leiterin einer männlich dominierten Funktion als Signal dafür, dass Geschlechterstereotype in dem Unternehmen keine Rolle spielen und Beförderungsentscheidungen tatsächlich leistungsgerecht und geschlechtsneutral erfolgen“, so die Professorin.

Schlagworte zum Thema:  Frauenquote, Frauenförderung, Diversity, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Recruiting

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