Eine Stellenanzeige schalten und tausende Bewerbungen erhalten – diese Zeiten sind lange vorbei. Das wurde auch auf der Xing-Veranstaltung "Alle Mann an Bord" deutlich. Die jeweils rund 130 teilnehmenden Personaler bekamen verschiedene Lösungsmöglichkeiten für diese Situation geboten.
"Innerhalb der KMU nutzen die kleineren Unternehmen überdurchschnittlich häufig Social Media Plattformen für das Recruiting", stellte Wolfgang Brickwedde, Director Institute for Competitive Recruiting, in seinem Eröffnungsvortrag ein bemerkenswertes Ergebnis zur Social Media-Nutzung aus seiner aktuellen Studie "Quo Vadis Recruiting" vor.
Recruiting-Konzept ohne Personalberater
Insbesondere praktische Fragen zur Auffinden und aktiven Ansprechen von interessanten Kandidaten in den Netzwerken wurden auf den Veranstaltungen behandelt. In einem Praxisvortrag berichtete Frederick Dohn, Recruiting Manager bei CGI Deutschland, von der Einführung eines neuen Recruiting-Konzepts, das Einstellungskosten und die Abhängigkeit von Personalberatungen reduzieren und den Personalbeschaffungsprozess beschleunigen sollte. Dieses beinhaltete unter anderem die Einführung der aktiven Mitarbeitersuche über Xing, eine Erhöhung der Prämien für Mitarbeiterempfehlungen aber auch die Ausweitung von Anzeigenmarketing und Messebesuchen. Mit Erfolg. So kamen 2012 jeweils 23 Prozent der neu Eingestellten über Empfehlungen oder Stellenbörsen ins Haus, 13 Prozent über Social Media. Alle Werte hatten sich gegenüber dem Vorjahr deutlich erhöht. Verringert hatte sich dagegen der Anteil der neuen Mitarbeiter, die über Personalberater gefunden wurden – von 72 Prozent im Jahr 2011 auf 31 Prozent im Jahr 2012. Dadurch konnten auch die Einstellungskosten im Vergleich zum Vorjahr gesenkt werden.
Recruiter für Social Media richtig schulen
Auch der Bundesverband der Personalmanager, einer der Partner der Veranstaltung, sieht im Active Sourcing eine gute und effiziente Möglicheit für die Recruiter. "Wichtig ist nur, dass die entsprechenden Recruiter in den Unternehmen richtig geschult sind, um die Möglichkeiten des Recruitment 2.0 voll auszuschöpfen", sagte Oliver Kothrade, General Manager Human Resources DACH & General Affairs Hamburg bei Panasonic Europe. "Es reicht zum Beispiel nicht, potenzielle Kandidaten bei Xing oder Linkedin mit Serienmails lieblos anzuschreiben, sondern jeder Kandidat muss individuell angesprochen und wertgeschätzt werden. Gleiches erwarten die Recruiter ja auch, wenn sich Bewerber mit einem Anschreiben den Unternehmen vorstellen."