Sieben-Punkte-Plan für mehr Leistung im Vertrieb

Die Low Performer unter den Verkäufern würden lieber eine Stunde lang kalt duschen als eine Stunde lang Kaltakquise betreiben – so lautet ein bitterböses und sicherlich nicht sehr konstruktives Trainer-Bonmot. Wer als Führungskraft eines Verkaufsteam oder als Personaler, der für eine Vertriebseinheit zuständig ist, mit Minderleistern zu tun hat, wird diesen Satz wohl nicht als sehr hilfreich erachten.

Die Entwicklung des gesamten Teams im Auge behalten

Einen konstruktiveren Ansatz zur Weiterbildung von Minderleistern im Verkauf stellt Verkaufstrainer Lothar Stempfle in der aktuellen Ausgabe der Wirtschaft + Weiterbildung vor. Er empfiehlt einen Sieben-Punkte-Plan, den er speziell für Minderleister in Verkauftsteams entwickelt hat. Sein Credo dabei: Bei der Weiterentwicklung von Low Performern gilt es, das gesamte Team im Auge zu haben – nicht nur die Top-Performer oder die Minderleister. Hier lesen Sie einige Auszüge.

Schritt 1: Einen Überblick verschaffen

Zunächst einmal müssen Sie festlegen, worüber konkret Sie reden. Sie sollten konsequent zwischen Höchstleistern, durchschnittlichen Verkäufern und Low Performern differenzieren und Kriterien festlegen, wie sich diese Leistungsgruppen voneinander abheben lassen. Wichtig ist: Im Vergleich zu ihren Qualifikationen und ihren Kompetenzen erbringen die Low Performer zu schlechte Leistungen, eigentlich wären sie zu besseren Leistungen in der Lage. Es hapert meist an der Motivation. Eine Kompetenz- und Potenzialanalyse gibt unsicheren Chefs eine genaue Information, welcher Verkäufer zu welcher Gruppe gehört.

Schritt 2: Individuelle Entwicklungsprogramme auflegen

Selbst bei den Höchstleistern in Ihrer Vertriebsabteilung wird es Kompetenzbereiche geben, die ausbaufähig sind und bei denen Entwicklungspotenziale nach oben vorhanden sind, etwa im Verhaltensbereich. Denn bezüglich der Fachkompetenz gibt es bei den Spitzenverkäufern so gut wie nie einen Steigerungsbedarf. Legen Sie für diese Mitarbeiter ein spezielles Weiterbildungskonzept auf, in dessen Mittelpunkt etwa das individuelle Vieraugen-Coaching steht.

Schritt 3: Ab in den Clinch mit den Low Performern

Führungskräfte setzen allzu oft auf Win-win-Lösungen und verlieren so den Blick dafür, dass so mancher Minderleister einen Schuss vor den Bug benötigt. Springen Sie über den Schatten Ihrer wohltemperierten Führungsphilosophie. Zuweilen ist der Low Performer sogar froh, wenn ein Verkaufsleiter das Kind beim Namen nennt. Besser ist es, wenn es Ihnen als Führungskraft gelingt, im Gespräch mit dem Low Performer Mittel und Wege zu beschreiben, die ihm helfen, aus dem Tal seiner unterdurchschnittlichen Leistungen herauszuklettern.

Schritt 4: Klartext reden und Mitverantwortung fordern

Dabei gilt stets: Sie geben dem Mitarbeiter notfalls knallhart und unmissverständlich zu verstehen, dass vor allem er es ist, der sich bewegen muss. Sicherlich: Sie bieten ihm jegliche Hilfestellung und Unterstützung, die er benötigt, um das nächsthöhere Leistungsniveau zu erklimmen. Den entscheidenden Beitrag jedoch muss er selbst leisten, indem er die Motivation, das Engagement und den Willen aufbringt, den nächsten Entwicklungsschritt nach oben zu gehen.

Schritt 5: Best-Practice-Verhalten etablieren

Analysieren Sie die Erfolgsrezepte Ihrer Topleute, finden Sie heraus, was diese anders machen als die Minderleister und Middle Performer: Was ist das Besondere an ihren Gesprächseinstiegen? Welche spezifischen Fragetechniken setzen sie ein? Wie gestalten sie den Abschluss? Verdichten Sie die erfolgreichen Vorgehensweisen zu einem Best-Practice-Verhalten. Leiten Sie Musterdialoge und beispielhafte Gesprächsmodule daraus ab. Und: Leiten Sie aus den verkaufsfördernden Verhaltensweisen und Handlungen der Top Performer Handlungsvorgaben, Regeln, Normen und detaillierte Gesprächsleitfäden ab.

Schritt 6: Best-Practice-Verhalten kommunizieren

Besprechen Sie die Best Practices im Team. Entwickeln Sie die auf den Vorgehensweisen der Topleute basierenden Gesprächsleitfäden und Musterdialoge in der Gruppe – alle Mitarbeiter können dann einen Beitrag leisten. Verschriftlichen Sie die Ergebnisse der Suche nach den Erfolgsrezepten, etwa in einem Handbuch. Oder sprechen Sie den Text der Gesprächsleitfäden und die Dialoge auf ein Mobilfunkgerät. Der Verkäufer hört sie sich beim Autofahren über Bluetooth immer wieder an – als Vorbereitung auf das bevorstehende Kundengespräch.

Schritt 7: Unterstützung durch ein Erfolgstagebuch

Um die Low Performer dabei zu unterstützen, die Erfolgskonzepte umzusetzen, lohnt sich ein begleitendes Ferncoaching, realisiert zum Beispiel durch das Erfolgstagebuch, das der Selbstreflexion dient. Dort hält der Verkäufer fest, welche Formulierungen des Leitfadens beim Kunden auf begeisternde Ohren gestoßen sind und tatsächlich zu Erfolgen geführt haben und wo Verbesserungspotenziale liegen. Die Arbeit mit dem Erfolgstagebuch führt zu raschen und effektiven Lernprozessen – zum Beispiel immer dann, wenn dem Verkäufer nach dem Kundengespräch neue Erfolgsformulierungen einfallen, die ihm zuvor nicht in den Sinn gekommen sind.

Den kompletten Beitrag "Low Performer mit Best Practices weiterbilden" lesen Sie in Ausgabe 07-08/2015 der Wirtschaft + Weiterbildung.