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25.09.2013 | Top-Thema Personaldienstleistungen im Mittelstand

Weniger Stolperfallen beim Einsatz von Zeitarbeit

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Kapitel
Stolperfallen: Die sorgfältige Auswahl des Personaldienstleisters kann Risiken minimieren.
Bild: Veer Inc.

Überlassungserlaubnis, Subsidiärhaftung, Betriebsratsmitbestimmung: Unternehmen sollten unliebsame Risiken beim Einsatz von Zeitarbeit minimieren, indem sie Personaldienstleister sorgfältig auswählen.

Beauftragen Unternehmen externe Dienstleister, um Zeitarbeiter einzusetzen, so gilt es einige grundlegende Voraussetzungen zu beachten. Andernfalls kann es schnell passieren, dass Unternehmen für Fehler der Zeitarbeitsunternehmen finanziell einstehen müssen. Fehlt bei einer Arbeitnehmerüberlassung beispielsweise die Erlaubnis zur Überlassung nach § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), ist der Überlassungsvertrag mit dem Personaldienstleister nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam. Die Folge: Nach § 10 AÜG kommt ein Arbeitsverhältnis zwischen dem scheinbaren Zeitarbeiter und dem Einsatzunternehmen direkt zustande. Der Inhalt des Vertrags richtet sich nach § 10 Abs. 1 Satz 2 bis 5 AÜG. Es gelten also beispielsweise die ursprünglich vorgesehene Arbeitszeit und mindestens das mit dem Personaldienstleister vereinbarte Entgelt als ausgemacht

Subsidiärhaftung vermeiden

Ein weit weniger offensichtlich Risiko besteht für Unternehmen bei von der Insolvenz bedrohten Personaldienstleistern. Im Wege der sogenannten Subsidiärhaftung, wenn beispielsweise das eingesetzte Zeitarbeitsunternehmen nicht mehr für die Gesamtsozialversicherungsbeiträge seiner Zeitarbeitnehmer aufkommen kann, müssen die Einsatzunternehmen dafür einstehen. Das bedeutet: Zahlt der Personaldienstleister trotz Mahnung die Gesamtsozialversicherungsbeiträge nicht, haftet der Einsatzbetrieb dafür nach § 28e Abs. 2 SGB IV subsidiär, also anstelle des Dienstleisters. Das gilt natürlich "nur" für Beiträge in dem Zeitraum, in dem die Zeitarbeiter tatsächlich überlassen wurden.

Unbedenklichkeit bescheinigen

Helfen kann eine Unbedenklichkeitsbescheinigung, beispielsweise der Krankenkasse oder der Berufsgenossenschaft, die der Personaldienstleister vor Vertragsschluss vorlegt. Das Dokument bestätigt, dass der Dienstleister seine Beitragsverpflichtungen bislang vollständig und rechtzeitig erfüllt hat. Darüber, ob Dienstleister auch künftig ihre Beiträge pünktlich entrichten werden, wird jedoch keine Aussage getroffen. Daher befreit die Unbedenklichkeitsbescheinigung auch nicht von der Subsidiärhaftung. Endgültige Sicherheit würde lediglich eine Bankbürgschaft bringen, die die Sozialversicherungsbeiträge absichert.

Den Betriebsrat einplanen

Abseits der Beiträge zur Sozialversicherung spielt auch der Betriebsrat bei der Auswahl des passenden Zeitarbeitsunternehmens eine gewichtige Rolle. Das Gremium ist nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG vor der Überlassung eines Zeitarbeitnehmers stets nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Widerspricht die Einstellung beispielsweise einem Gesetz, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, so kann der Betriebsrat die Zustimmung zum Einsatz von Zeitarbeitskräften verweigern.

Einen solchen Widerspruch mit dem Gesetz hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) zuletzt beispielsweise dann gesehen, als ein Unternehmen freiwerdende Arbeitsplätze dauerhaft mit Leiharbeitskräften besetzen wollte. Dieses Vorhaben konnte der Betriebsrat zu Recht ablehnen, entschied das BAG. Es kann sich daher anbieten, die Anforderungen des Betriebsrats mit den Voraussetzungen der Verleiherunternehmen von vorneherein abzugleichen.

Worauf bei der Auswahl des Personaldienstleisters zu achten ist (mit Checkliste), lesen Sie hier im Praxisratgeber, einer Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad.

Haufe Online-Redaktion

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