Long Term Incentives

Die Bindung von Mitarbeitern ist das wichtigste Ziel, das Unternehmen mit der Einführung von langfristigen Vergütungselementen (Long Term Incentives) wie Aktienoptionen oder Long-Term-Cash-Plänen verknüpfen. Das zeigt eine aktuelle Studie von Lurse.

Langfristigere Vergütung soll bei Top-Managern die Nachhaltigkeit ihres Handelns steigern - so die Idee des Gesetzes zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG). Die  Unternehmenspraxis verfolgt mit einer langfristig ausgerichteten Vergütung ihrer Fach- und Führungskräfte jedoch ganz andere Ziele. Das zeigt eine aktuelle Studie der Lurse AG

Bindung von Mitarbeitern durch Long Term Incentives

Die „Bindung von Mitarbeitern“ ans Unternehmen ist mit einem Wert von 83 Prozent der wesentliche Treiber für Long-Term-Incentive-Strategien in den Unternehmen. Ein Ziel, zu dem langfristige Vergütung durchaus beitragen kann, wie Stefan Würz, Senior Manager bei der Lurse AG erklärt: „Die Einführung von langfristigen Boni ist eine auf mehreren Ebenen lohnenswerte Möglichkeit für Unternehmen, ihr Image als attraktiver Arbeitgeber aufzuwerten, Fachkräfte anzuziehen sowie zu binden. Denn langfristige Incentivierung – gegebenenfalls noch gekoppelt mit einem attraktiven Altersversorgungsmodell – kann Unternehmen heute deutliche Wettbewerbsvorteile einbringen.“

Auch „langfristiges Denken“ (68 Prozent) und „unternehmerische Beteiligung“ (57 Prozent) gehören laut der Studie zu den Top 3 der Ziele, die mit langfristiger Vergütung erreicht werden sollen.     

Nachfrage nach langfristiger Vergütung wächst

35 Prozent der befragten Unternehmen sehen sich auf der Bewerberseite mit der zunehmenden Anfrage nach langfristigen Incentivierungsmöglichkeiten konfrontiert. Weil sie keine Long Term Incentives (LTI) im Angebot haben, gaben sogar sechs Prozent der Teilnehmer an, bereits potenzielle Mitarbeiter verloren zu haben. Bewerber aus dem angelsächsischen Raum fragen verstärkt nach langfristigen Boni. Insbesondere Kandidaten aus den USA erweisen sich hier als Trendsetter.  

Long Term Incentives nicht auf Vorstände und Top-Management beschränkt

Die Hauptzielgruppen, denen LTI angeboten werden, sind Vorstände und das Top-Management. Die Mitarbeitergruppen „ausgesuchte Mitarbeiter“ und „Expertenlevel“ sind in den großen Unternehmen mit 14 und sieben Prozent jedoch ebenfalls berücksichtigt.

Aktien und Long-Term-Cash-Pläne dominieren

Aktien und Long-Term-Cash-Pläne – die am einfachsten umzusetzenden Pläne – sind mit 35 Prozent beziehungsweise 40 Prozent die wichtigsten Planarten. Genuss- und Anteilsscheine werden von den befragten Unternehmen eher marginal angeboten, GmbH-Beteiligungen werden überhaupt nicht genutzt. 

Knapp ein Viertel der Unternehmen hat noch überhaupt keine LTI im Vergütungsportfolio, ein Drittel davon plant jedoch eine Einführung. Bei den Unternehmen, die aktuell keine LTI im Portfolio haben und auch keine Einführung planen, ist für 15 Prozent der Befragten die Komplexität ein Hemmschuh.

Strategien zur Langfristvergütung in den vergangenen fünf Jahren geändert

Zwei Drittel der Unternehmen haben ihre LTI-Strategie innerhalb der vergangenen fünf Jahre modifiziert. Die wesentlichen Gründe waren dabei die Reduktion von Komplexität (31 Prozent), die strategische Anpassung (30 Prozent) sowie eine Vergrößerung des Teilnehmerkreises (20 Prozent). Auffällig dabei: Fast die Hälfte dieser Unternehmen traut sich keine Bewertung über den Erfolg der Anpassungsmaßnahmen zu.

Dieses Ergebnis überrasche nicht, erklärt Würz. Letztlich, so der Vergütungsexperte, sei ein Vergütungssystem nur dann erfolgreich, wenn die Führungskräfte und Experten verstehen, wie ihre Vergütung zustande kommt und diese auch den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens in ausreichendem Maße widerspiegele.

Jedes dritte befragte Unternehmen will innerhalb der kommenden zwei Jahre seine LTI-Strategie noch einmal anpacken und hinsichtlich Kennzahlen und Zielgruppen sowie der Planart nachjustieren. Die Plankommunikation soll dabei verbessert und die Komplexität reduziert werden. 
 

Zum Hintergrund: Für die Studie wurden branchenübergreifend HR-Entscheider und -Experten aus 107 Konzernen und mittelständischen Unternehmen befragt. 60 Prozent der teilnehmenden Unternehmen sind KMUs mit bis zu 5.000 Mitarbeitern, 40 Prozent haben mehr als 5.000 Mitarbeiter. Ein Drittel der Befragten ist nicht tarifgebunden, die übrigen Unternehmen unterliegen einem Tarifvertrag oder einem Haustarif.
 

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Schlagworte zum Thema:  Vergütung, Mitarbeiterbindung