Nur zwölf Prozent der deutschen Unternehmen zeigen sich mit ihrem potenziellen Manager-Nachwuchs zufrieden, so eine Studie. Bisher verlassen sich aber auch noch viele Personalverantwortliche darauf, dass die künftigen Manager zur Entwicklung zu ihnen kommen – und nicht umgekehrt.
Nur in einem knappen Drittel der deutschen Unternehmen gilt die Führungskräfteentwicklung bisher als wichtigste Maßnahme im Talent Management. Anders sieht die Situation in Nordamerika aus: In den USA und Kanada betrachtet über die Hälfte der Befragten die Führungskräfteentwicklung als vorrangige Talent-Management-Maßnahme.
Das sind einige Ergebnisse der Studie "Talentmanagement 2014" von Right Management, für die der Karriereberater aus der Manpower Group 2.200 Geschäftsführer und Personalleiter in Unternehmen aus 13 Ländern befragt hat.
Führungskräfteentwicklung als Priorität: kein Garant für passenden Nachwuchs
Doch scheint die Führungskräfteentwicklung als Top-Priorität allein kein Garant für einen großen Pool an qualifizierten Nachwuchskräften zu sein: Denn auch in den USA sind genau so wenige Unternehmen wie in Deutschland (zwölf Prozent) mit ihrem Leadership-Pool zufrieden. In Kanada, wo Unternehmen genau so viel Wert legen auf die Führungskräfteentwicklung wie in den USA, sind es sogar nur sieben Prozent.
Die Länder, in denen es Unternehmen im Vergleich am leichtesten fällt, Führungskräfte aus den eigenen Reihen zu rekrutieren, sind demnach Japan, Brasilien und Norwegen. Doch auch dort sind nur jeweils ganze 23 Prozent der Befragten überzeugt, ihre Leadership-Pipeline werde den künftigen Bedarf an Führungskräften decken.
Exklusives Talent Management: Realität bei jedem vierten Unternehmen
Möglicherweise wird die Nachwuchsentwicklung dadurch erschwert, dass die Unternehmen ihr Netz beim internen Talent Management nicht weit genug auswerfen. Denn die Studie zeigt, dass die Talententwicklung in manchen Unternehmen eine eher elitäre Angelegenheit ist: Ein Viertel aller Personalentscheider gibt nämlich an, zunächst einzelne Leistungsträger zu identifizieren und diesen dann exklusiv Entwicklungsmaßnahmen anzubieten.
Ein noch größerer Teil der Befragten vertraut offenbar darauf, dass die internen Talente von selbst zu ihnen kommen und sich entwickeln lassen: 37 Prozent geben an, den Interessierten im Unternehmen entsprechende Möglichkeiten bieten. Immerhin: Ebenfalls 37 Prozent sagen, dass sie uneingeschränkt die Fähigkeiten aller Mitarbeiter weiterentwickeln möchten.
Die Studienautoren plädieren dafür, grundsätzlich jedem Mitarbeiter eine solche Entwicklung zu ermöglichen. "Talente zu identifizieren und gezielt zu fördern, ist wichtig", sagt Rüdiger Schäfer, Executive Vice President und Deutschlandchef von Right Management. "Trotzdem sollten Angebote der Weiterentwicklung grundsätzlich jedem offenstehen, sonst bleiben versteckte Potenziale ungenutzt. Es bleiben etwa Mitarbeiter außen vor, die von ihren direkten Vorgesetzten ausgebremst werden. Und wer sich übergangen fühlt, wandert schnell zur Konkurrenz ab."