Acht von zehn Führungskräften messen der Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen die höchste Priorität im Diversity-Managements bei. Dennoch mangelt es laut einer Studie am systematischen Vorgehen bei der Förderung der Frauen und die Unternehmen erkennen meist nicht die internen Barrieren.
Nur knapp jedes fünfte Unternehmen verfügt über eine eigene Recruiting-Strategie für Frauen, nur jedes vierte bietet die Möglichkeit zum Jobsharing in Managementpositionen. Maßnahmen wie etwa das Angebot von Frauennetzwerken und Mentorenprogrammen oder spezielle Diversity-Trainings sind aber zumindest inzwischen weit verbreitet.
Die Maßnahmen sind aber nicht an quantitative Kriterien gebunden. Lediglich 35 Prozent der untersuchten Firmen nehmen Diversity in die Zielvereinbarung für ihre Manager auf, und nur jedes fünfte Unternehmen knüpft die Erreichung an finanzielle Anreize.
Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie "Shattering the Glass Ceiling: An Analytical Approach to Advancing Women into Leadership Roles" der Boston Consulting Group (BCG), für die rund 100 HR-Führungskräfte von 44 international agierenden Konzernen befragt wurden.
Internes Talentmanagement ist eine der größten Barrieren
Die größte Herausforderung für Organisationen liegt laut BCG in der Identifizierung der eigenen internen "gläsernen Decke". "Der Mangel an weiblich besetzten Führungspositionen ist vor allem ein Problem des internen Talentmanagements; Frauen werden deutlich seltener befördert", erklärt Dr. Rainer Strack, Senior Partner und bei BCG weltweit verantwortlich für Personalthemen.
Die größten institutionellen und persönlichen Barrieren, die Frauen daran hindern, in Führungspositionen zu kommen, sind laut der Studie folgende: Am häufigsten genannt wurden das schlechte Management der Führungskräfteentwicklung für Frauen, die Präsenzkultur in Firmen, die schwierige Vereinbarkeit von Beruf und Familie, der Mangel an geeigneten Programmen für Frauen, um etwa nach dem Mutterschutz wieder einsteigen zu können, sowie männlich geprägte Auswahlkriterien bei Beförderungen.
Der "Gesundheitscheck" für Unternehmen
Um Schwachstellen aufzudecken und ein Maßnahmenpaket zu entwickeln, empfiehlt BCG folgende Vorgehensweise: Zunächst soll ein "Gesundheitscheck", der auf einer quantitativen und qualitativen Analyse basiert, die Ursachen des Ungleichgewichts bei der Mitarbeitervielfalt herausfinden und Akzeptanz für das Thema im Unternehmen herstellen. Im nächsten Schritt sollen Ziele und Maßnahmen definiert werden, die den Geschäftserfolg fördern können. Zunächst sollten daher die drei Faktoren Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterförderung anhand von definierten Leistungskennzahlen analysiert werden, beispielsweise durch eine Aufschlüsselung nach männlichen und weiblichen Neueinstellungen und Beförderungen pro Geschäftsbereich, Jobfamilie oder Firmenstandort. Umfragen und Interviews geben in der zweiten Stufe Aufschluss über die Kernprobleme und Vorurteile aus Sicht der männlichen und weiblichen Mitarbeiter sowie über Maßnahmen, die im Unternehmen bereits erfolgreich angewandt werden. Mit Hilfe der Ergebnisse des Gesundheitschecks können laut BCG die wichtigsten Ziele definiert und Maßnahmenpakete priorisiert werden. Diese lassen sich am besten in einem "Diversity-Cockpit" mit den definierten Leistungskennzahlen steuern und müssen im Personalcontrolling des Unternehmens verankert werden, um Fortschritte messbar zu machen.