Kein neuer Maßstab für Darlegungs- und Beweislast

Längst werden Arbeitszeugnisse in einer eigenen, quasi verschlüsselten Sprache abgefasst. Dabei spiegelt meist die Formel zur Zufriedenheit der Arbeitsleistung die Gesamtnote des Zeugnisses wider: Erfolgte die Arbeit "zur vollen", "stets zur vollen" oder gar "stets zur vollsten Zufriedenheit"?

Abgesehen von den sprachlichen Bedenken hinsichtlich dieser Formulierung hat sich das BAG in früheren Entscheidungen festgelegt: Die "volle Zufriedenheit" des Arbeitgebers, also angelehnt an das Schulnotensystem die Note "befriedigend", bildet den Maßstab für ein durchschnittliches Zeugnis. Sieht der Arbeitgeber eine schlechtere Bewertung vor, muss er dies konkret darlegen und nachweisen. Begehrt der Mitarbeiter dagegen eine bessere Bewertung, obliegt ihm die Darlegungs- und Beweislast.

Unzufrieden mit "voller Zufriedenheit"

Im konkreten Fall vor dem BAG hatte eine 25-Jährige gegen ihren früheren Arbeitgeber geklagt. Sie hatte ein Jahr am Empfang einer Berliner Zahnarztpraxis gearbeitet und gekündigt, weil sie nach Angaben ihres Anwalts unzufrieden mit ihrem Arbeitgeber war. Der bescheinigte ihr im Arbeitszeugnis, sie habe ihre Aufgaben "zu unserer vollen Zufriedenheit" erledigt. Die Frau sah sich dadurch bei Bewerbungen benachteiligt und forderte eine Änderung in "stets zu unserer vollen Zufriedenheit". In der verklausulierten Zeugnissprache macht dies den Unterschied zwischen der Note 3 und der Note 2 aus.

In den Vorinstanzen hatte die Mitarbeiterin noch Erfolg. Beide Gerichte hegten Zweifel daran, dass eine Bewertung "zur vollen Zufriedenheit" nach dem heutigen Verständnis des Wirtschaftslebens noch einer durchschnittlichen Bewertung entspricht. Vielmehr würden die meisten Arbeitszeugnisse inzwischen gute oder sehr gute Leistungsbewertungen enthalten. Der Richtwert habe sich daher von der Note 3 auf die Note 2 verschoben, sodass im vorliegenden Fall der Arbeitgeber seine (schlechtere) Beurteilung ("zur vollen Zufriedenheit") hätte nachweisen müssen.

BAG: Trotz Studien bleibt die Note "befriedigend" der Richtwert

Das Landesarbeitsgericht ermittelte die durchschnittliche Bewertung mithilfe von Studien, nach denen fast 90 Prozent der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten "gut" oder "sehr gut" aufweisen sollen. Daher könnte eine schlechtere Bewertung als Ausschlusskriterium bei der Personalauswahl betrachtet werden, argumentierten die Richter. Dem widersprach nun das BAG und bestätigte seine ursprüngliche Einschätzung. Die Studien führten nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast, urteilten die Richter.

Es komme nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt sei die Note "befriedigend" als mittlere Note der Zufriedenheitsskala, argumentierte das BAG. Im Übrigen ließen sich den Studien keine Tatsachen entnehmen, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern auch gute oder sehr gute Leistungen erbringen. Damit könne nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen.

Zeugnis muss wahr und wohlwollend sein

Es bleibt also dabei: Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Der Anspruch auf ein Zeugnis nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO bezieht sich auf ein inhaltlich wahres Zeugnis, was auch die Schlussnote umfasst. Lediglich im Rahmen der Wahrheit muss die Bewertung zudem wohlwollend sein. Insofern trägt auch künftig der Beschäftigte das Risiko, will er doch eine überdurchschnittliche Beurteilung darlegen und beweisen.

Der konkrete Fall ist jedoch nicht endgültig entschieden. Vielmehr hat der neunte Senat des BAG die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurückverwiesen. Dieses muss nun als Tatsacheninstanz nach den ursprünglichen Maßstäben prüfen, ob die von der Beschäftigten vorgetragenen Leistungen eine bessere Beurteilung rechtfertigt und ob der Arbeitgeber hiergegen beachtliche Einwände vorbringt.

Hinweis: BAG, Urteil vom 18. November 2014, Az. 9 AZR 584/13; Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21. März 2013, Az. 18 Sa 2133/12