Hunde gehören bei vielen Menschen zur Familie; aber nicht an den Arbeitsplatz. Arbeitgeber haben das Recht zu entscheiden, ob sie Haustiere am Arbeitsplatz dulden oder nicht, wie ein aktuelles LAG-Urteil deutlich macht.
Die Angestellte einer Werbeagentur streitet mit ihrem Arbeitgeberdarüber, ob sie ihren Hund nach wie vor mit zur Arbeit nehmen darf. Nachdem die Klägerin den drei-beinigen Hund, den sie von der Tierhilfe aus Russland habe, über drei Jahre mit ins Büro nehmen durfte, wurde ihr dies von ihrem Arbeitgeber untersagt.
Die Hündin sei nach Angaben des Arbeitgebers zutiefst traumatisiert und zeige ein gefährliches soziales und territoriales Verhalten. So knurre diese Kollegen der Klägerin an, welche sich deshalb nicht mehr in deren Büro trauten. Darüber hinaus gehe von der Hündin eine Geruchsbelästigung aus.
Die Klägerin beruft sich auf den Grundsatz der Gleichbehandlung, da auch andere Mitarbeiter ihre Hunde mitbringen dürfen und das Tier keine Bedrohung für andere darstelle.
Arbeitgeber kann sein Direktionsrecht ausüben
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage abgewiesen.
Es geht zunächst davon aus, dass es dem Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts zustehe, die Bedingungen, unter denen Arbeit zu leisten ist, festzulegen. Hierzu gehöre auch, ob und unter welchen Bedingungen ein Hund mit ins Büro gebracht werden darf.
Die hier zunächst ausgeübte Direktion durfte die Arbeitgeberin ändern, weil es dafür sachliche Gründe gab. Aufgrund der Beweisaufnahme, die das Arbeitsgericht durchgeführt hatte, stand für die Richter fest, dass von der Hündin der Klägerin Störungen des Arbeitsablaufs ausgingen und andere Kollegen sich subjektiv bedroht und gestört fühlten. Diese Feststellungen hat die klagende nicht zu Fall gebracht.
Aber auch dann, wenn die Arbeitgeberin der Klägerin zunächst schlüssig zugesagt haben sollte, den Hund mit in das Büro bringen zu dürfen, hätte diese Zusage sachlogisch unter dem Vorbehalt gestanden, dass andere Mitarbeiter und die Arbeitsabläufe dadurch nicht gestört werden.
Da ein sachlicher Grund für die Änderung der bisherigen Praxis gegeben war, lag auch kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor.
Das Urteil ist rechtskräftig (LAG Düsseldorf, Urteil vom 24.3.2014, 9 Sa 1207/13).