Arbeitgeber schulden den gesetzlichen Mindestlohn auch für Bereitschaftszeit. Der Anspruch auf Mindestlohn ist aber erfüllt, wenn der Mindestlohn pro Stunde durch die Vergütung der Vollarbeit und des Bereitschaftsdienstes erreicht wird.

Der Kläger ist Rettungsassistent und bei dem Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der DRK-Reformtarifvertrag Anwendung. Der Kläger, eingruppiert in Entgeltgruppe 7, Stufe 2, erhielt 2.446,41 EUR brutto monatlich. Die regelmäßige Arbeitszeit für die Mitarbeiter im Rettungsdienst beträgt nach dem DRK-Reformtarifvertrag wöchentlich 38,5 Stunden. Im Januar 2015 sowie in den Monaten März bis September 2015 leistete der Kläger insgesamt 318,2 Stunden Arbeitsbereitschaft. Hierbei machte der Beklagte von einer tariflichen Regelung (§ 12 Abs. 6 Buchst. b DRK-RTV) Gebrauch, wonach die Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden täglich und durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich verlängert werden kann, wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens 3 Stunden täglich fällt. Im Streitzeitraum wurde die Grenze der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nicht überschritten. § 29 Abs. 7 DRK-RTV regelt hierbei, dass mit dem Entgelt die regelmäßige Arbeitszeit, auch wenn sie nach § 12 verlängert ist, abgegolten sei.

Der Kläger erhob nun Klage, mit welcher er den gesetzlichen Mindestlohn für 318,2 Stunden geleistete Bereitschaft verlangte. Er begründete das damit, dass § 29 Abs. 7 DRK-RTV mit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden sei, sodass das tarifliche Tabellenentgelt nur die regelmäßige Arbeitszeit von 38,5 Stunden vergüte.

Auch für Bereitschaftszeit gilt der gesetzliche Mindestlohn

Die Klage hatte keinen Erfolg.

Zwar entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass der Beklagte nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG verpflichtet ist, auch für Zeiten der Bereitschaft den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen.

Dieser Anspruch sei jedoch durch Erfüllung gem. § 362 Abs. 1 BGB erloschen; denn der Kläger habe hier unstreitig in allen streitgegenständlichen Monaten ein Tabellenentgelt von 2.446,41 EUR brutto erhalten, wodurch jede der geleisteten Stunden mit dem Mindestlohn von (damals) 8,50 EUR bezahlt wurde. Das BAG führte hierzu aus, dass der Kläger im Streitzeitraum – einschließlich Bereitschaftsdienst – nicht mehr als 48 Wochenstunden arbeitete, was bezogen auf den Monat 208 Stunden ergebe. Multipliziert mit 8,50 EUR beträgt der Mindestlohn 1.768,00 EUR brutto. Ähnliches ergebe sich bei Anwendung der tarifvertraglichen Formel zur Ermittlung des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts (§ 29 Abs. 3 Satz 3 DRK-RTV): die sich hieraus errechneten 208,7 Monatsstunden (48 Wochenstunden × 4,348) entsprächen einem gesetzlichen Mindestlohn von 1.773,95 EUR brutto. In beiden Fällen überstieg die gezahlte tarifliche Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn.

Regelung im DRK-Reformtarifvertrag gilt weiter

Die tarifliche Regelung in § 29 Abs. 7 DRK-RTV ist nach Ansicht des BAG durch das Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes nicht unwirksam geworden. Zwar sind nach § 3 Satz 1 MiLoG Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten, insoweit unwirksam. Der gesetzliche Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG tritt eigenständig neben die sonstigen Grundlagen der Vergütung. Bei Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns durch eine (tarif)vertragliche Regelung führt § 3 MiLoG zu einem Differenzanspruch. Von der in § 3 Satz 1 MiLoG bestimmten Rechtsfolge, so das BAG, würden daher nur Abreden erfasst, die den Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG begrenzen, was bei den Vergütungsregelungen in §§ 19 ff., § 29 DRK-RTV nicht der Fall sei.

(BAG, Urteil v. 11.10.2017, 5 AZR 591/16)

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