Fachbeiträge & Kommentare zu Direktionsrecht

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Voraussetzung für eine Entsendung ist, dass der entsandte Arbeitnehmer weiterhin organisatorisch in den Betrieb eingegliedert ist. Die im Ausland verrichtete Arbeit muss für den in Deutschland ansässigen Betrieb erbracht und der Wert dieser Arbeit dem deutschen Unternehmen zugeordnet werden. Der Arbeitnehmer muss weiterhin dem Direktionsrecht des inländischen Arbeitgebers un... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Für die Anwendbarkeit des BetrVG kommt es darauf an, inwieweit der Arbeitnehmer dem inländischen oder dem ausländischen Betrieb zuzuordnen ist. Die Betriebszugehörigkeit bestimmt sich danach, ob der Arbeitnehmer in die Betriebsorganisation eingegliedert ist und das arbeitsrechtliche Weisungsrecht vom Betrieb aus ausgeübt wird, z. B. durch den dort sitzenden Vorgesetzten oder... mehr

Krankheit Krankheit ist nicht grundsätzlich als wichtiger Grund i. S. d. § 626 BGB ungeeignet.[1] Allerdings muss der Prüfungsmaßstab den hohen Anforderungen Rechnung tragen, die nach § 626 Abs. 1 BGB an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind. Danach kann die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist eines ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses ger... mehr

Eine Entsendung kann auch vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer bei einem Tochterunternehmen im Ausland eingesetzt wird. Grundsätzlich sind für eine Entsendung bei verbundenen Unternehmen die gleichen Voraussetzungen – inländische bestehende Beschäftigung sowie Befristung – wie bei jeder anderen Entsendung zu beachten. Von einem verbundenen Unternehmen ist immer dann auszugehen, w... mehr

Die Entsendung kann enden durch Ablauf einer anfänglich vereinbarten Zeit- oder Zweckbefristung. Die Befristung des Auslandseinsatzes bei gleichzeitigem Ruhen ist zulässig, um so die Zugehörigkeit zur deutschen Sozialversicherung i. S. d. § 4 SGB IV zu sichern – jedoch kann die Befristung auch dann zulässig sein, wenn die deutsche Sozialversicherung nicht mehr eingreift.[2] ... mehr

Eine Entsendung ist gegeben, wenn das inländische Beschäftigungsverhältnis während der Entsendung fortbesteht. Bei der Beschäftigung muss es sich um eine Beschäftigung im Sinne der Sozialversicherung handeln.[1] Hierzu gehört unter anderem die organisatorische Eingliederung des Arbeitnehmers in das Unternehmen und das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Weiterhin muss sich der E... mehr

Eine Entsendung ist gegeben, wenn das bisherige ausländische Beschäftigungsverhältnis während der Entsendung aus dem Ausland nach Deutschland fortbesteht. Bei der ausländischen Beschäftigung muss es sich um eine Beschäftigung im Sinne der Sozialversicherung handeln.[1] Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer weiterhin organisatorisch in dem ausländischen Unternehmen eingegliede... mehr

Bei der Vertragsgestaltung ist zunächst zu prüfen, ob die Entsendung mit oder ohne Änderungen des bestehenden Arbeitsvertrags durchgeführt werden kann. Keiner Änderung bedarf es, wenn die Entsendung allein aufgrund des Weisungsrechts des Arbeitgebers möglich ist. Sollte dies nicht der Fall sein, ist eine (einvernehmliche) Vertragsänderung oder -ergänzung nötig. Dokumentation... mehr

Es empfiehlt sich auf alle Fälle der Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat nach § 77 BetrVG im Rahmen der der Mitbestimmung unterliegenden Aspekte. Auch und gerade um der Situation gerecht zu werden, dass verschieden "starke" Mitgestaltungsrechte des Betriebsrats in diesem Zusammenhang wirken können.[1] Hier ein Mustertext einer solchen Betriebsvereinbarun... mehr

Rz. 14 Unbeschadet der sonstigen Anspruchsvoraussetzungen kommt der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer außerstande ist, die Leistung zu bewirken, § 297 BGB. Die objektive Leistungsfähigkeit ist eine vom Leistungsangebot und dessen Entbehrlichkeit unabhängige Voraussetzung, die während des gesamten Annahmeverzugszeitraums vorliegen muss.[1] Unerheblich ... mehr

Auch die Vorbereitung betriebsbedingter Kündigungen erfordert eine Vergleichsgruppenbildung, um den Anforderungen an eine zulässige Auswahlentscheidung nach den Erfordernissen der Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG gerecht zu werden. Hier gilt es zu bestimmen, welche Personen austausch- und vergleichbar sind. Die Kriterien für diese Vergleichsgruppenbildung sind nicht gese... mehr

Im Allgemeinen versteht die Rechtsprechung Arbeitskleidung als Überbegriff für die Kleidung, die ein Beschäftigter während der Arbeit trägt.[1] Dogmatisch ist zunächst zwischen gesetzlich vorgegebener und nicht gesetzlich vorgegebener Arbeitskleidung zu unterscheiden. Erstere beruht auf normativen Verpflichtungen und entzieht sich weitgehend privatautonomer Gestaltung, währen... mehr

Nicht selten ergibt sich die Notwendigkeit, in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis einzelne Arbeitsbedingungen arbeitsvertraglich für einen vorübergehenden Zeitraum – befristet – zu ändern. Hierzu gehören die Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit auf Zeit, die befristete Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit sowie die Übertragung einer inhaltlich anders gearteten Tä... mehr

Soweit in diesen Vertretungsfällen das Enddatum des Vertretungszwecks bereits bei Vertragsschluss feststeht, sollte dieses Enddatum von vornherein in den befristeten Vertrag aufgenommen werden (Zeitbefristung). In einigen Fällen, so bei der Erkrankung eines Arbeitnehmers, steht jedoch nicht fest, wann der Vertretungsbedarf entfällt. Hier sind Zweckbefristungen angemessen (vg... mehr

Bestehen betriebliche Regelungen nicht, kann der Arbeitgeber die Dienstkleidung grundsätzlich im Rahmen seines Weisungsrechts nach § 106 GewO anordnen. Dabei ist das Weisungsrecht nur nach billigem Ermessen auszuüben; der Arbeitgeber hat also die wesentlichen Umstände des Einzelfalls sowie die beiderseitigen Interessen angemessen zu berücksichtigen. Dementsprechend hat der A... mehr

Die Verpflichtung zum Tragen von Hygienekleidung wurzelt nicht im Arbeitsrecht, sondern in öffentlich-rechtlichen Vorschriften, die den Arbeitgeber als Betreiber bestimmter Einrichtungen oder Tätigkeiten adressieren. Das Arbeitsverhältnis fungiert insoweit lediglich als Vollzugsebene, auf der die öffentlich-rechtlich begründeten Pflichten umgesetzt werden. Im Arbeitsverhältn... mehr

Vielfach stellt sich in der Praxis die Frage, ob Umkleidezeiten als Arbeitszeit im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD zu bewerten und zu vergüten sind. Hinweis Im früheren Tarifrecht unter dem BAT begann die Arbeitszeit an der Arbeitsstelle. Verlangte ein Arbeitgeber, dass z. B. aus hygienischen Gründen in einem bestimmten Raum die Kleidung zu wechseln war (etwa Umkleideraum i... mehr

S ist als Schönheitschirurg unternehmerisch tätig, da er selbstständig, nachhaltig und mit Einnahmeerzielungsabsicht tätig ist.[1] Zu seinem Unternehmen gehört die Tätigkeit als Schönheitschirurg. Die Umsätze des S sind regelmäßig an seinem Unternehmenssitz ausgeführt[2] und damit im Inland steuerbar.[3] Soweit er Leistungen ausführt, die der Behandlung, Heilung oder Vorsorge... mehr

Die Gesellschafterversammlung als oberstes Willensbildungsorgan kann umfassend auf die Geschäftsführung Einfluss nehmen. Inwieweit sie von ihrem Recht Gebrauch macht, liegt in ihrem Ermessen. Bereits oben unter 1.3. wurde auf das Weisungsrecht und die Möglichkeit hingewiesen einen Katalog zustimmungspflichtiger Geschäfte festzulegen. Es bleibt der Gesellschafterversammlung ü... mehr

Einzelnen Gesellschaftern können Sonderrechte zustehen. Diese müssen im Gesellschaftsvertrag verankert sein. Praxis-Beispiel Mögliche Sonderrechte der Gesellschafter Ein Gesellschafter kann ein Sonderrecht auf das Amt des Geschäftsführers haben oder das Recht, die Person des Geschäftsführers zu benennen, der sodann von der Gesellschafterversammlung zu bestellen ist. Dies kann ... mehr

Wird der Arbeitnehmer zum freiwilligen Wehrdienst einberufen, so ruht das Arbeitsverhältnis während des Wehrdienstes[1] ab dem Tag des Dienstantritts bis zum Entlassungstag. Damit werden die beiderseitigen Hauptleistungspflichten, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und die Vergütungspflicht des Arbeitgebers, suspendiert.[2] Das Arbeitsverhältnis an sich und die Mitgliedsc... mehr

Auch beim mitarbeitenden Gesellschafter, der nicht gleichzeitig Geschäftsführer ist, beurteilt sich die Sozialversicherungspflicht in erster Linie nach den gehaltenen Anteilen sowie satzungsmäßigen Rechten. Zu bedenken ist, dass der mitarbeitende Gesellschafter grundsätzlich der Dienstaufsicht des von ihm personenverschiedenen Geschäftsführers unterliegt. Kann der mitarbeite... mehr

In der Praxis gibt es häufig Gesellschafter-Geschäftsführer oder auch mitarbeitende Gesellschafter, die nicht gleichzeitig Geschäftsführer sind, die daran interessiert sind, nicht als sozialversicherungspflichtig eingestuft zu werden. Meist ist die Ersparnis der Sozialversicherungsbeiträge der zentrale Beweggrund. Aber auch der umgekehrte Fall ist in der Praxis anzutreffen. ... mehr

Der für die Bewertung maßgebliche Zeitanteil beträgt im Regelfall 50 v. H.: Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Entgeltgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Entgeltgruppe erfüllen. Ein abweichendes zeit... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

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Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Verg... mehr

Eine Entsendung nach dem deutsch-moldauischen Abkommen ist unter folgenden Voraussetzungen möglich: Der Arbeitgeber übt im Entsendestaat eine nennenswerte Tätigkeit aus. Die Person ist gewöhnlich im Entsendestaat beschäftigt. Wurde die Person zum Zwecke der Entsendung eingestellt, dann muss sie ihren gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland haben. Weiterhin müssen für die zum Zw... mehr