Kommentierung zum Tarifvertrag Versorgungsbetriebe (TV-V) / 2.6 Änderung des Arbeitsvertrags

Änderungen des Arbeitsvertrags können erfolgen durch

• Änderungsvertrag,
• Änderungskündigung,
• Eintritt zwingender Rechtsfolgen kraft Gesetzes.

Ein Änderungsvertrag kann auch mündlich oder stillschweigend (durch konkludentes Handeln) abgeschlossen werden, soweit es sich nicht um Vertragsgegenstände handelt, die in Nebenabreden (§ 2 Abs. 1 Satz 2 TV-V) geregelt werden können.

Aber auch in den Fällen, in denen die Vertragsänderung formlos erfolgen kann, ist eine schriftliche Fixierung dringend geboten. Zum einen ist nach § 3 NachwG eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach deren Wirksamwerden in einer vom Arbeitgeber zu unterzeichnenden Niederschrift mitzuteilen. Zum anderen sieht § 2 Abs. 1 Satz 1 TV-V für den Arbeitsvertrag und damit auch für jede Änderung des Arbeitsvertrages die Schriftform vor, wenn auch nicht konstitutiv.

Praxis-Tipp

Jede Änderung oder Ergänzung des Arbeitsvertrages, insbesondere auch die Erteilung von Zusagen, hat grundsätzlich schriftlich zu erfolgen.

Zur Abänderung des Arbeitsvertrags ist es nicht erforderlich, dass die gesamte Vertragsurkunde neu erstellt wird. Es genügt, wenn eine schriftliche Änderungsvereinbarung hinsichtlich des Teils des Arbeitsvertrags abgeschlossen wird, der einen anderen Inhalt erhalten soll.

Mitteilungen des Arbeitgebers, mit denen der Arbeitnehmer lediglich über den bestehenden Rechtsstatus informiert werden soll, führen nicht zu einer Änderung des Arbeitsvertrags, auch wenn sie vom Beschäftigten widerspruchslos entgegengenommen werden. Es fehlt bei solchen Mitteilungen bereits am Erklärungsbewusstsein des Arbeitgebers, dem Beschäftigten eine Vertragsänderung anzubieten. Daher können derartige Mitteilungen (z. B. über Betriebszugehörigkeit, Entgelthöhe, Zulagen) später jederzeit korrigiert werden, wenn sich ihre Unrichtigkeit herausstellt.

Eine Änderungskündigung zielt auf eine Änderung der Arbeitsbedingungen (z. B. Entgelt, Tätigkeit, Einsatzort) ab, die durch Ausübung des Direktionsrechts (§ 106 GewO) oder mangels Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer einvernehmlichen Vertragsänderung nicht erreicht werden kann.

Die Änderungskündigung hat zwei Bestandteile:

Sie ist eine Beendigungskündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung und unterliegt allen für eine Kündigung geltenden Grundsätzen. Sie kann als ordentliche oder als außerordentliche Kündigung erfolgen. Bei einer ordentlichen Änderungskündigung ist die Kündigungsfrist nach § 19 zu beachten.

Nimmt der Arbeitnehmer die Kündigung an, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen ab dem im Änderungsangebot angeführten Zeitpunkt fortgeführt.

Lehnt er das Angebot ab, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und unterliegt er im Prozess, verliert er den Arbeitsplatz. Nach § 2 KSchG hat der Arbeitnehmer auch die Möglichkeit, die Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen und die Zulässigkeit der Änderungskündigung gerichtlich durch eine Änderungsschutzklage überprüfen zu lassen.

Bei Beschäftigten, die von den Überleitungsregelungen des § 22 Abs. 7 Satz 1 bzw. § 22a Abs. 7 Satz 1 TV-V erfasst werden, scheidet eine ordentliche Änderungskündigung aus. Hier bleibt nur die Möglichkeit einer außerordentlichen Änderungskündigung (z. B. bei Verlust des Führerscheins bei einem Kraftfahrer).