Qualität und Quantität

Denn die Digitalisierung stellt Steuerkanzleien aktuell die zusätzliche Herausforderung, ihr strategisches Leistungsportfolio neu zu erfinden. Und wenn künftig neue oder weiterentwickelte Dienstleistungen am Mandantenmarkt zu positiven Deckungsbeiträgen führen sollen, braucht es nicht nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die dann die dafür nötigen fachlichen und persönlichen Fähigkeiten haben, sondern vor allem welche, die grundlegende Veränderungsprozesse substanziell mittragen und vorantreiben. Es gilt die Motivation des Kanzleiteams zur Umsetzung der operativen Arbeit sowie des gemeinsamen Anpackens der langfristigen Veränderungsprozesse zu gewährleisten und aufrecht zu erhalten.

Personalentwicklung: Was ist zu beachten?

Häufig wird betont, wie stark Kanzleien gerade von hoch qualifizierten Mitarbeitern abhängig sind. Es gibt aber auch Abhängigkeiten in die andere Richtung – Gründe, warum diese Mitarbeiter genau in Ihrer Kanzlei arbeiten wollen. Diese grundlegenden Aspekte sind der Grund für die Bindung Ihres Personals an Ihre Kanzlei, und ihre Motivation, auch die eigenen Fähigkeiten sowie die Kanzlei zu entwickeln.

Folgende Gründe führen motivierte Mitarbeiter an, warum sie in einer Steuerkanzlei arbeiten:

• gute Karriereaussichten
• attraktive Arbeitsstrukturen, in denen normative Strukturen (geprägt von Leitbildern) die bürokratischen Strukturen überwiegen
• Ressourcen und Unterstützungsabteilungen (z. B. Sekretariat)
• Möglichkeit, von Kolleginnen und Kollegen zu lernen; intensiver Austausch durch die Organisationsstruktur (z. B. regelmäßige Fachmeetings zu bestimmten Themen außerhalb der Teamstrukturen)
• Bedürfnis an der Orientierung an gleichgesinnten Kolleginnen und Kollegen

Je höher qualifiziert Mitarbeiter sind, umso höher ist das Bedürfnis nach konsequenter Weiterentwicklung von Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz. Durch herausfordernde, anspruchsvolle und interessante Arbeit, Fort- und Weiterbildungsprogramme und durch den Austausch mit Kolleginnen und Kollegen kann das gewährleistet werden.

Ein Pluspunkt in Kanzleien ist generell, dass sehr eigenverantwortlich für Mandantinnen und Mandanten gearbeitet wird – das ist ein wichtiger Motivationsaspekt für das Kanzleiteam, das üblicherweise stolz auf die eigene Verantwortung und das eigene Können ist.

Schwieriger ist gerade in kleinen Kanzleien mit flachen Strukturen das Thema Karrierechancen. Vorteile kleinerer Kanzleien bestehen in der Möglichkeit, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr Flexibilität in der Arbeitszeit und Arbeitsgestaltung einzuräumen oder Systeme der flexiblen Bezahlung zu nutzen. Dazu können umsatzbezogene oder an anderen unternehmerischen Kriterien orientierte leistungsbezogene Bezahlungselemente genutzt werden. Bei entsprechender Bereitschaft der Kanzleiinhaber können in kleinen und mittleren Kanzleien Berufsträgerinnen und Berufsträgern auch eher die Chancen einer unternehmerischen Beteiligung geboten werden als in Großkanzleien.

Best Practices

• Gehalt 10 % über dem ortsüblichen Branchen-Schnitt zahlen
• Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Leitbild- und Visionsentwicklung beteiligen
• Einbeziehen des gesamten Teams in Teile der Strategieentwicklung
• Personal substanzielle Verantwortung in der Mandantenbetreuung geben und viel Mandantenkontakt (auch beim Mandanten) ermöglichen
• großzügige Weiterbildungsmöglichkeiten im Rahmen eines persönlichen Erfolgs- und Entwicklungsplanes für jeden Mitarbeiter
• Wertschätzung dafür, dass Dinge konsequent richtig gemacht werden (mindestens in wöchentlichen Teamsitzungen erwähnen)

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