Balance zwischen Jobstabilität und Weiterbildung gefragt

Die Kandidatenorientierung auf dem Arbeitsmarkt geht zurück - gleichzeitig nimmt der Wunsch nach Sicherheit zu. Das bestätigt eine Arbeitsmarktstudie von Softgarden, für die zwischen Februar und April 2025 5.475 Personen befragt wurden: Fast 51 Prozent finden eine langfristige Jobstabilität "sehr wichtig", über 44 Prozent halten sie für "wichtig". Das heißt im Umkehrschluss: Weniger als vier Prozent der Befragten sehen Jobstabilität als "weniger wichtig" an, nur knapp ein Prozent als "unwichtig".

Am ehesten trauen die Befragten dem Öffentlichen Dienst Jobstabilität zu (48 Prozent: "trifft voll zu"), aber auch dieser genießt nicht mehr das uneingeschränkte Vertrauen der Mehrheit. Das Schlusslicht bei den Arbeitgebern mit Stabilitäts-Image bilden Aktiengesellschaften und kleinere Unternehmen (jeweils rund 13 Prozent).

Jobstabilität ist wichtiger als Geld

Jobstabilität ist den meisten Befragten wichtiger als Geld. Insgesamt 54 Prozent wären bereit, für einen stabilen Job auf Gehalt zu verzichten: 37 Prozent auf bis zu fünf Prozent ihres Bruttogehalts, elf Prozent auf bis zu zehn Prozent ihres Bruttogehalts und sechs Prozent sogar auf mehr.

Allerdings wollen die befragten Bewerberinnen und Bewerber nicht "lebenslang" bei einem Arbeitgeber bleiben. Nur noch 28 Prozent wollen sich nur einmal bewerben und dann bis zur Rente ihrem Unternehmen treu bleiben. Die Mehrheit der Befragten favorisiert stabile Jobverhältnisse mit gelegentlichen Wechseln alle fünf bis zehn Jahre.

Kontinuierliche Weiterbildung spielt eine Schlüsselrolle

Der Wunsch nach Stabilität steht auf der einen Seite. Auf der anderen Seite ist sich der Großteil der Befragten bewusst, dass sich ihr Job in den nächsten fünf Jahren stark verändern wird: "Trifft voll zu" sagen 26 Prozent, "trifft eher zu" sagen 49 Prozent. Dementsprechend groß ist die Bereitschaft zu lebenslanger Weiterbildung: Der Aussage "Arbeiten heißt Veränderung. Ich bin bereit, mich mein Leben lang immer wieder weiterzubilden" stimmen 95 Prozent der Befragten zu.

Darüber hinaus spielt kontinuierliche Weiterbildung eine Schlüsselrolle für die Bereitschaft, länger bei einem Arbeitgeber zu bleiben. 53 Prozent der Befragten bewerten Weiterbildung in diesem Kontext als "sehr wichtig", 41 Prozent als "wichtig". Vor die Alternative gestellt, ob sie fünf Prozent mehr Gehalt erhalten oder ob der gleiche Betrag in Weiterbildung investiert wird, würde sich die Mehrheit (69 Prozent) für mehr Weiterbildung entscheiden. Auch im Abwägen zwischen fünf Prozent mehr Urlaub und in Weiterbildung investierter Arbeitszeit zeigen sich 62 Prozent bereit, auf freie Tage zugunsten der Weiterbildung zu verzichten.

Zwischen Stabilität und Wandel: zehn Tipps für Arbeitgeber

Auf Basis dieser und weiterer Studienergebnisse haben die Studienautoren zehn Hinweise für Arbeitgeber formuliert, mit denen sie sich zwischen Stabilität und Wandel zukunftsfähig aufstellen können.

1. Weiterbildung ist ein hartes Kriterium auf dem Arbeitsmarkt und ein Bindungsinstrument. Die Zeiten, in denen Weiterbildungsangebote als nettes Add-on wahrgenommen wurden, sind vorbei. Mitarbeitende würden für Weiterbildung sogar auf Geld oder Urlaub verzichten.
2. Stabilität ist ein Wettbewerbsvorteil. Unternehmen, die in ihrem Personalmarketing Beständigkeit kommunizieren, zum Beispiel mit Zahlen zu Unternehmenshistorie, Fluktuation oder durchschnittlicher Betriebszugehörigkeit, können bei Stellensuchenden punkten.
3. Bieten Sie Veränderung in stabilen Strukturen. Zwar wünschen sich die meisten Stellensuchenden stabile Verhältnisse, aber sie wollen keinen "lebenslangen Arbeitgeber". Unternehmen, die Jobrotation, neue Aufgabenfelder oder Skill-Upgrades in der bestehenden Organisation bieten, können Mitarbeitende davon abhalten, extern nach Entwicklung zu suchen.
4. Digitalisierung und KI funktionieren nur mit den Mitarbeitenden. Die Bereitschaft zur beruflichen Transformation hat klare Grenzen: Nur eine Minderheit der Beschäftigten ist bereit, sich mit Blick auf den Siegeszug von KI beruflich neu zu erfinden. Umso wichtiger ist es, Mitarbeitende im Wandel zu begleiten und die digitale Transformation partizipativ zu gestalten – mit Weiterbildungsangeboten, die auf die tatsächlichen Anforderungen abgestimmt sind.
5. Weiterbildung ist Teamwork. Die Mehrheit der Befragten (62 Prozent) sieht Weiterbildung als gemeinsame Aufgabe von Unternehmen und Mitarbeitenden. Erwartet wird kein Rundum-sorglos-Paket, aber ein funktionierender Rahmen für eigenverantwortliches Lernen.
6. Auf den richtigen Lernmix kommt es an. Kürzere, praxisnahe Formate in der betrieblichen Weiterbildung sind besonders für Teilzeitkräfte attraktiv. Selbstlernen über Podcasts, Videos oder Tutorials funktioniert besonders bei Akademikern und Vollzeitkräften gut. Letztlich kommt es aber auf den individuellen Lernbedarf und die individuellen Lernpotenziale an.
7. Jüngere wollen längere Weiterbildungen. 39 Prozent der jüngeren Befragten planen eine längere Weiterbildung – mehr als dreimal so viele wie unter den Älteren. Arbeitgeber, die Beschäftigungsstabilität mit klaren Entwicklungsplänen kombinieren, können die Retention junger Talente stärken.
8. Ältere sind lernbereiter als ihnen nachgesagt wird. Der Wunsch, sich beruflich weiterzuentwickeln, endet nicht mit dem 45. Geburtstag. Ältere Mitarbeitende halten Weiterbildungsangebote genauso wichtig für die Arbeitgeberbindung wie jüngere. Sie setzen aber verstärkt auf kürzere Seminare und Weiterbildungen sowie auf Selbstlernen.
9. Binden Sie Teilzeitkräfte gezielt ein – mit passenden Angeboten. Teilzeitkräfte sind weniger mobil, seltener bereit zum Gehaltsverzicht für Weiterbildung und sehen Weiterbildung häufig noch als reine Eigenleistung. Gleichzeitig sind sie mitunter schwerer zu halten. Mit speziellen Entwicklungsangeboten, einer aktiven Teilhabe an Teamprozessen und sichtbaren Entwicklungsmöglichkeiten – auch in reduzierter Stundenzahl – können Arbeitgeber punkten.
10. Investieren Sie in Weiterbildungsangebote mit echtem Wert. Stellen Sie sicher, dass Lernangebote als hochwertig, praxisnah und karrierefördernd wahrgenommen werden. Das schafft Identifikation und Loyalität.

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