Lieber den Gewinn über alle Mitarbeiter verteilen oder individuelle Boni zahlen? Beides ist mit Vor- und Nachteilen verbunden. Bild: MEV-Verlag, Germany

Immer mehr Unternehmen wollen den individuellen Bonus abschaffen und nur einen unternehmensweiten Bonus bestehen lassen. Diesen Trend erhärten Zahlen einer Kienbaum-Studie. Doch das Abschaffen der Individualboni ist nicht risikofrei.

Schon lange ist der Individualbonus in Verruf geraten. Zu viel Verwaltungsaufwand, nicht mehr zeitgemäß und unpassend im agilen Arbeitsumfeld, zu schwierig messbar, zu gering die tatsächliche Wirkung auf die Motivation der Mitarbeiter: das sind einige der häufig genannten Argumente, um den an der Leistung einzelner Mitarbeiter gemessenen Bonus abzuschaffen.

Wandel im Vergütungssystem

Noch erhalten 90 Prozent der Top-Manager und 84 Prozent der Führungskräfte im mittleren Management einen individuellen Bonus. Das hat eine Studie von Kienbaum ergeben, für die 278 Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum befragt wurden. Aber eine Veränderung ist in Sicht.

Den Befragten wird es immer wichtiger, die Leistung der einzelnen Mitarbeiter strategisch zu steuern – die Systematik ihres Performance Managements wollen 75 Prozent der Befragten in den kommenden zwölf Monaten modernisieren. Dazu zählt offenbar auch eine Reform der leistungsgerechten Vergütung. Immer mehr Unternehmen setzen auf kollektive Belohnung, wie die Kienbaum-Studie zeigt: 58 Prozent der Befragten planen einen Ausbau der unternehmensbezogenen Bonuskomponenten, 27 Prozent wollen den Individualbonus reduzieren oder völlig abschaffen.

Kollektiver Bonus für mehr Teamarbeit

Ein weiterer Grund für den Wandel im Vergütungssystem: Häufig propagieren die Unternehmen "mehr Freiheit, Teamarbeit und Kreativität und schaffen, wie zum Beispiel Daimler und Bosch, in diesem Zuge Bonuszahlungen ab, die von der individuellen Leistung abhängen, um den Teamgedanken zu stärken", erklären Berater der HKP Group im Personalmagazin, Ausgabe 04/2017. Auch neu gegründete Start-up-Einheiten innerhalb der Unternehmen weichen das bisher starre Gefüge der Bonuszahlungen auf. Die Start-up-Mitarbeiter werden stattdessen mit einer "echten Beteiligung am Kapital zu Mitunternehmern gemacht", so die HKP-Berater weiter.

Vor dem Abschaffen der Individualboni: Risiken beachten

Allerdings bergen auch Teamboni und Gewinnbeteiligungen einige Risiken: "Ich halte die Entscheidung, nur noch ein Fixgehalt und daneben einen Firmenbonus für alle zu zahlen, für gefährlich", warnt Professor Guido Friebel im Interview mit dem Personalmagazin. Sein Grund: "Daraus entsteht ein Motivationsproblem. Wenn Top-Performer im Vergleich zu ihrer Leistung nur einen kleinen Anteil am Profit erhalten, empfinden sie das als unfair."

Auch die kollektive Belohnung birgt also Vor- und Nachteile. Sie lassen sich grob wie folgt zusammenfassen:

Teamboni

Vorteile: Der Trend weg von individuellen Leistungen hin zu Bereichs- oder Unternehmensvergütungen soll den Teamgedanken stärken, die Gemeinschaftsleistung steigern und das Einzelkämpfertum – vor allem auf den Führungsetagen – verhindern.

Nachteile: Mitarbeiter und Teams, die gemeinsam einen Bonus bekommen sollen, müssen "organische" Teams oder Bereiche sein, das heißt die Mitglieder müssen gemeinsam an einem Produkt oder Prozess arbeiten und die Teamleistung beziehungsweise der Teambeitrag als solcher muss nachvollziehbar sein.

Gewinnbeteiligung

Vorteile: Eine Gewinnbeteiligung soll zu einem ausgeprägten unternehmerischen Denken und zu verantwortlichen, langfristig orientierten Entscheidungen von Mitarbeitern führen. Als Miteigentümer sollen sie sich stärker mit dem Unternehmen identifizieren und sich so langfristig daran binden.

Nachteile: Eine Gewinnbeteiligung muss zur Vergütungsstrategie des Unternehmens passen, das Unternehmen muss umgehen können mit dem potenziell entstehenden Ungleichgewicht in Vergütungshöhe und Struktur. Zudem gilt es zu überlegen, was mit Mitarbeitern in Start-up-Einheiten geschieht, wenn deren Geschäftsidee scheitert. Bei einer Eigenkapitalbeteiligung besteht zusätzlich das Risiko, dass Mitarbeiter ihr eingesetztes Kapital verlieren.

Unternehmenskultur und Vergütungssystem müssen zusammenpassen

Was also tun? Professor Guido Friebel mahnt, ein an das Umfeld passendes Vergütungssystem zu wählen: "Wenn ein Vergütungssystem nicht in die Kultur eines Unternehmens passt, wird es auch keinen Erfolg haben. Man muss nicht auf jeden Zug aufspringen."

Neben der Gesamtsicht auf die Unternehmenskultur sind auch einzelne Abteilungen beziehungsweise Funktionen der Mitarbeiter im Vergütungssystem zu unterscheiden. So empfiehlt Friebel beispielsweise bei Vertrieblern den Individualbonus nicht abzuschaffen: "Wenn man gut individuell vergüten kann, weil sich die Leistung des Einzelnen messen lässt und die Kooperation zwischen den Individuen nicht so wichtig ist, dann sollte man das auch tun."

Schlagworte zum Thema:  Bonus, Leistungsorientierte Vergütung

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