Mit unstrukturierten Eignungsinterviews kreieren viele Personaler ein reichhaltiges Repertoire an Fehlern und rekrutieren beinahe treffsicher die falschen Bewerber. Besser seien hingegen klar strukturierte Anforderungsanalysen und Bewerbergespräche, ist Professor Karl Westhoff, TU Dresden, überzeugt.
Der Psychologe sieht in der unprofessionellen Personalauswahl gar einen Hauptgrund für psychische Belastungen, ungünstiges Arbeitsklima und wirtschaftliche Misserfolge.
Anhand empirischer Studien kann er belegen, dass eine klare Anforderungsanalyse für die offene Stelle und ein darauf abgestimmtes, klar strukturiertes Bewerbergespräch die Irrtumsmöglichkeiten auf ein Minimum reduziert.
Schwächen eines unstrukturierten Bewerbergesprächs
Denn unstrukturierte Eignungsinterviews bieten eine Menge Tücken. Zum einen spräche der Personalverantwortliche meist selbst zu viel. "Dadurch werden weniger Informationen erfasst, und die Urteilsbildung wird verzerrt. Emotionale Komponenten wie Attraktivität, subjektive Ähnlichkeit und Geschlecht sind für eine breite Urteilsvarianz verantwortlich", erklärt Westhoff. Demgegenüber fanden Studien "bei weitgehend strukturierten Interviews keine überzufälligen Effekte von Einflussgrößen, die bei unstrukturierten Eignungsinterviews eine Rolle spielen."
In einem unstrukturierten Gespräch würden zudem Eindrücke oft ungerechtfertigt generalisiert oder Informationen hervorgehoben, die das eigene Bild bestätigen. Bereits zu einem frühen Zeitpunkt – eventuell anhand des ersten Eindrucks - bilde sich häufig ein Vorurteil, um dessen Bestätigung der Interviewer im Verlauf des folgenden Gesprächs bemüht sei. Mit derartigen Risiken der Informationsverarbeitung sei ein einzelner Interviewer überfordert - es sei denn, er verfolge eine (wissenschaftlich fundierte) eignungsdiagnostische Gesprächsstruktur, so Westhoff.
Das Entscheidungsorientierte Gespräch
Westhoff empfehlt letztlich eine Gesprächsform, die die Vorteile mehrerer Varianten kombiniert und gegenwärtig als "Das Entscheidungsorientierte Gespräch" (EOG) von Personalberatern angewendet wird. Dabei wird der Bewerber motiviert, relevante Ereignisse im Berufsleben so authentisch und anschaulich zu schildern wie möglich. Aufgabe der Interviewer ist es, daraus Rückschlüsse auf künftiges Verhalten des Bewerbers zu ziehen.