Renaissance der autoritären Führung?

Statt uns um Transformation, Digitalisierung, Künstliche Intelligenz zu kümmern, um nur ein paar der drängendsten Themen zu nennen, habe ich manchmal das Gefühl, dass einige Firmen wieder Schritte zurückgehen, für die wir im Bereich Führungsentwicklung in den HR-Abteilungen so lange gekämpft haben. Oder erliegen wir hier, wie in der seit Monaten aufgeheizten gesellschaftlichen Stimmung zu verschiedenen Themen, dem lauten Wunsch einiger weniger, die sich die gute alte Zeit zurückwünschen? 

War Führung früher besser?

Es ist verlockend, in Krisenzeiten auf bewährte Methoden zurückzugreifen. Wir neigen dazu, die Vergangenheit zu glorifizieren und falsche Kausalitäten herzustellen: "Damals ging es uns wirtschaftlich besser, damals war der Führungsstil so – also muss es einen Zusammenhang geben." Diese Simplifizierung ist gefährlich und ignoriert die Komplexität unserer heutigen Arbeitswelt. Dennoch wäre es falsch zu behaupten, dass alle früheren Führungsansätze obsolet sind. Einige Grundprinzipien haben sich über Jahrzehnte bewährt und bleiben immer aktuell.

Belastbare Beziehungen, authenti­sche Zugewandt­heit, wert­­­schätzender Umgang und ein funktionierendes Resonanz­­system sind das zeitlose Fundament guter Führung."

Der Aufbau belastbarer Beziehungen, authentische Zugewandtheit, wertschätzender Umgang unabhängig von Hierarchien und ein funktionierendes Resonanzsystem sind zeitlose Aspekte, die gestern wie heute das Fundament guter Führung bilden. Die Förderung der Entwicklung der Mitarbeitenden und die Stärkung der Organisation durch ein wertebasiertes Führungsverständnis sollten im Mittelpunkt stehen.

Autoritär oder reaktionär hat keine Berechtigung mehr

Es braucht in Krisen mehr denn je eine starke situative Führung. Führungskräfte passen ihren Führungsstil flexibel an die jeweilige Situation an. Von empathischer über partizipative bis hin zu direktiver Führung. Mit direktiv meine ich, klare Entscheidungen treffen und die Richtung vorgeben, gerade wenn es dringlich wird. Besonders in Zeiten, in denen Themen komplex und teilweise auch widersprüchlich sind, ein Richtig und Falsch nicht immer leicht zu entscheiden ist, braucht es Führungskräfte, die die ganze Klaviatur der situativen Führung beherrschen. Das bedeutet nicht, einfach von oben durchzuregieren. Auch im Ton hat autoritär oder reaktionär keine Berechtigung mehr. Längst sollte klar sein, dass wir uns in einem Resonanzsystem befinden, in dem der Ton freundlich und respektvoll sein sollte, die Art und Weise der Kommunikation klar und verständlich. 

Die Gefahr der Rückwärtsgewandtheit

Trotz der Wertschätzung für bewährte Führungskonzepte müssen wir als Personaler vor einer unkritischen Rückbesinnung warnen. Die Glorifizierung der Vergangenheit ist kein Allheilmittel für aktuelle Herausforderungen. Sie offenbart vielmehr ein Verhaltensmuster, das in schwierigen Zeiten oft zu beobachten ist: Der Wunsch nach Kontrolle und Sicherheit führt zu einem Rückgriff auf vermeintlich bewährte, oft autoritäre Strukturen.

Dieses Phänomen sehen wir aktuell in verschiedenen Bereichen. Ob es Unternehmen sind, die rigoros die Rückkehr ins Büro fordern oder Führungskräfte, die verstärkt auf Mikromanagement setzen. Auch der Ruf nach "mehr männlichen Führungsqualitäten", wie kürzlich von Mark Zuckerberg geäußert, lässt auf eine reaktionäre Denkweise schließen. Wobei doch gerade die Techgiganten, ob Facebook, Apple oder Google, uns in den vergangenen Jahren in vielen Punkten als Inspirationsquelle und Vorbild galten. Jeder Arbeitgeber wollte so sein wie Google, jedes Produkt sollte ein kleines bisschen Apple sein. Angefangen beim lässigen Sneakerlook statt steifem Anzug oder Kostüm wurden Büroräume nach Open-Office-Vorbildern der Technologiekonzerne umgebaut, agiles Arbeiten und remote Work wurden eingeführt. Und dann spricht Mark Zuckerberg in einem Interview mit Joe Rogan im Januar 2025 von mehr "männlicher Energie" in der Unternehmenskultur, die fehlt. Wobei wir hier einen starken zeitlichen Bezug zum Amtsantritt am 20. Januar von Donald Trump und dem offensichtlichen Mindshift der führenden Leader der Big-Tech in den USA annehmen müssen. 

Diese Tendenzen sind für mich ein klarer Ausdruck einer Sehnsucht nach Stabilität in unsicheren Zeiten. Doch sie ignorieren die Fortschritte und Erkenntnisse der letzten Jahre im Bereich Mitarbeitendenführung und -motivation. Und was mich sorgenvoll stimmt: Sie unterwandern Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion, kurz DE&I (Diversity, Equity and Inclusion), als zukunftsorientierten Ansatz und stellen infrage, was unverhandelbar ist. 

DE&I ist weit mehr als ein Trend, sie sorgt dafür, dass wir vielfältige Perspektiven erhalten und dadurch auch bessere Ergebnisse erzielen. Wesentlich ist Inklusion – sie ist ein unverzichtbarer Bestandteil moderner Führung und Unternehmenskultur. Das Managen und Führen der Vielfältigkeit, damit alle Mitarbeitenden unabhängig von ihren Unterschieden, wie Fähigkeiten, Herkunft oder sozialen Hintergründen, gleichberechtigt teilhaben können. In einem Arbeits- oder Innovationskontext heißt das, verschiedene Perspektiven und Talente gezielt einzubeziehen, um bessere Ergebnisse zu erreichen. Hier das Rad zurückdrehen zu wollen, ist für mich das Reaktionärste, das es gibt. Mit Blick auf Purpose, Sinnstiftung oder "New Ways of Working" betrachte ich Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion als entscheidende Gegenpole zu reaktionären und rückwärtsgewandten Führungsansätzen. Es geht hier um weit mehr als um ein Symbol für Offenheit und Fortschritt, es geht um einen entscheidenden Faktor für langfristigen Unternehmenserfolg.

Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion sind unverhandelbar

Wir leben in einer vernetzten, globalen Gesellschaft. Eine Unternehmenskultur, die sich ausschließlich an den Werten und Sichtweisen einer dominanten Gruppe orientiert, wird weder den Anforderungen der Zukunft noch den Bedürfnissen einer diversen Belegschaft oder eines globalen Unternehmens gerecht. Vielfalt fördert Innovation, Kreativität und Empathie und sorgt dafür, dass Unternehmen agil und wettbewerbsfähig bleiben.Eine pluralistische Gesellschaft basiert auf Werten wie Gleichberechtigung, Respekt und Inklusion. DE&I ist nicht "nice-to-have", sondern ein unverzichtbares Element einer offenen und gerechteren Arbeitswelt. Vielfalt ist ein Fakt, ist die Realität unserer Gesellschaft und damit auch unserer Arbeitswelt. Inklusion zu gestalten, ist somit auch eine wirtschaftliche Notwendigkeit. Organisationen, die dies erkennen und aktiv fördern, profitieren von einer stärkeren Mitarbeiterbindung, einer höheren Innovationskraft und einer verbesserten Anpassungsfähigkeit an neue Herausforderungen. 

Werte und Sichtweisen entwickeln sich weiter, und was gestern als selbstverständlich galt, ist heute anders. Eine moderne, zukunftsorientierte Unternehmensführung zeichnet sich für mich durch Lernbereitschaft und Anpassungsfähigkeit aus. Und durch das erfolgreiche Führen von Verschiedenartigkeit. Für mich ist eine wesentliche Weiterentwicklung dieses Gedankens das Thema Resonanzsystem und Belastbarkeit. Denn wir lernen und verbessern uns, in dem wir nicht nur Feedback geben, sondern auch Feedback erhalten. Reaktionär muss nicht autoritär bedeuten, aber geht oftmals eng zusammen. Früher war alles besser? Denken wir doch mal an die wertschätzende Feedbackkultur in beide Richtungen, bitte! Oder die klaren Wünsche, die sich eine Gen Z traut zu formulieren. Hätte es das früher gegeben? Nein. War das besser? Ich denke nicht. Wir bei Covestro setzen auf Radical Candor: Wir glauben an eine Unternehmenskultur, die Direktheit und Offenheit fördert – auch wenn es um unangenehme oder kritische Themen geht. Ein ehrliches Resonanzsystem ist essenziell, sollte aber stets mit Respekt und Freundlichkeit einhergehen. Eine wertschätzende Kommunikation auf Augenhöhe schafft Vertrauen, erleichtert das Hinterfragen von Widerständen und ermöglicht nachhaltige Verbesserungen.

Wir bei Covestro setzen auf radikale Offenheit – auch wenn es um unan­ge­nehme Themen geht."

In einem modernen Arbeitsumfeld ist Feedback keine Einbahnstraße. Mitarbeitende sollen nicht nur Rückmeldungen erhalten, sondern auch ihre eigene Stimme einbringen können. Dieser Dialog ist das Gegenteil eines reaktionären Führungsstils, bei dem Entscheidungen von oben getroffen werden und Kritik unerwünscht ist. Wenn Unternehmen sich in diese autoritäre Richtung zurückbewegen, verlieren sie nicht nur Innovationskraft, sondern auch Anpassungsfähigkeit. Und sie verlieren Mitarbeitende. 

Was wir wirklich brauchen: Klarheit und Zuversicht

Pandemie, Inflation, geopolitische Instabilität, Rezession: dies alles führte bei einigen Mitarbeitenden zu einem Gefühl der Orientierungslosigkeit oder Verunsicherung. In turbulenten Zeiten sehnen sich Menschen nach Orientierung und Halt. Klarheit geben, Zuversicht spenden und Richtung vermitteln: dies sind die Anforderungen an Führungskräfte. Sie stehen vor der Herausforderung, dies zu tun, ohne in alte, autoritäre Muster zu verfallen. 

Mitarbeitende brauchen ein Verständnis für die übergeordneten Ziele und Strategien, einige benötigen mehr Leitplanken, andere weniger. Die Zeiten sind komplex, Entscheidungen müssen diese Vielschichtigkeit abbilden und vor allem erklären. Führungskräfte müssen hier Sicherheit geben, Richtlinien setzen und genauso auch den Resonanzkörper bieten, der sie selbst und ihre Teams besser macht. Der Fokus sollte dabei möglichst immer auf Dingen liegen, die wir selbst in der Hand haben. Genauso brauchen wir heutzutage die Möglichkeit, unser eigenes Arbeitsleben zu gestalten. Work-Life-Balance nimmt einen großen Teil in der Diskussion ein – und mit Blick auf die Jahre, die wir alle arbeiten müssen, ist das wesentlich. Dazu gehört auch Homeoffice für die Jobs, bei denen Homeoffice möglich ist. 

Was wir also brauchen, ist ein Aufbauen auf Bewährtem, was sich über Jahre bereits gut entwickelt hat und die Freiheit, es weiterzuentwickeln und Neues auszuprobieren. Um mit technologischen Entwicklungen mitzuhalten, müssen sich HR-Abteilungen selbst transformieren und die Unternehmenstransformation vorantreiben. Das passiert nicht auf der Grundlage alter Denk- und Handlungsweisen. Sondern mit Mut, Veränderungs- und vor allem Gestaltungswillen. Clarity und Hope. Angst bringt uns nicht weiter. Lassen wir uns also nicht von falschen Kausalitäten verführen, sondern mutig und zuversichtlich die Zukunft denken. Das ist nicht nur alternativlos, sondern auch zeitlos. Egal, wie herausfordernd die Gegenwart uns manchmal erscheinen mag.

Dieser Beitrag ist erschienen in Personalmagazin 5/2025. Als Abonnent haben Sie Zugang zu diesem Beitrag und allen Artikeln dieser Ausgabe in unserem Digitalmagazin als Desktop-Applikation oder in der Personalmagazin-App.

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