| Internationale Personalauswahl

Heinrich Wottawa: "Vorsicht bei der Beurteilung persönlicher Verhaltensweisen"

Prof. Dr. Heinrich Wottawa, Ruhr-Universität Bochum
Bild: Haufe Online Redaktion

Manche Betriebe versuchen mithilfe von "Speed Datings" spanische Ingenieure in Deutschland einzustellen. Wer mit Blick auf den Fachkräftemangel nach neuen Mitarbeitern im Ausland sucht, sollte aber einige Besonderheiten in der Personaldiagnostik beachten, erklärt Psychologe Heinrich Wottawa.

Haufe Online Redaktion: Was muss man grundsätzlich beachten, wenn man ausländische Bewerber beurteilt?

Prof. Dr. Heinrich Wottawa: Jeder Mensch wird von der Kultur geprägt, in der er lebt. Wenn ein Bewerber aus einem anderen Land sich in seiner Bewerbung anders darstellt oder sich im Interview anders verhält als in Deutschland üblich, ist dies nicht schlechter, sondern eben anders. Vorschnelle Urteile sind daher unbedingt zu vermeiden. Zwar muss und wird sich der neue Mitarbeiter an das Unternehmen anpassen, aber Toleranz ist in der Anfangsphase und ganz besonders während der Bewerberauswahl notwendig. 

Haufe Online Redaktion: Welche Interpretationsfehler können aufgrund unterschiedlicher kultureller Hintergründe entstehen?

Wottawa: Unzählige. Das beginnt schon bei den schriftlichen Unterlagen. Viele Angaben im Lebenslauf sind nicht vergleichbar, weil in den verschiedenen Ländern andere Maßstäbe zum Beispiel bei der Notenvergabe angelegt werden, im Studium andere Erfahrungen wie die Zahl der absolvierten Praktika gefördert werden, oder weil ehrenamtliches Engagement in anderer Form gelebt wird.

Haufe Online Redaktion: Welche Instrumente zur Vorauswahl empfehlen Sie?

Wottawa: Eine grobe Auswahl kann man nach definierten Fachkenntnissen wie etwa den Studienabschluss treffen, aber die Details der Wissensinhalte sind oft nicht vergleichbar. Bei Facharbeitern ist es noch schwieriger, da nur wenige Länder ein duales Ausbildungssystem wie in Deutschland haben. Um Reisekosten zu sparen, sollte man Testverfahren im Internet nutzen. Man kann über entsprechende Testplattformen unterschiedlichste kognitive Anforderungen testen lassen, immer abgestimmt auf die konkreten Stellenanforderungen. Auch die Prüfung von Fachwissen ist so möglich, ebenso Arbeitsproben. Um ein unverfälschtes Ergebnis zu gewährleisten, sollten die wichtigsten Testabschnitte dann vor Ort wiederholt werden. Wenn man das den Bewerbern von Anfang an kommuniziert, bremst das möglichen Missbrauch.

Haufe Online Redaktion: Inwiefern kann man hier auch Persönlichkeitstests einsetzen?

Wottawa: Ich würde keine Persönlichkeitstests im klinisch-psychologischen Sinn einsetzen. Anders ist das bei verhaltensnahen Aspekten, schließlich muss der Bewerber zu einem deutschen Arbeitsplatz passen. Wenn in seiner Kultur zum Beispiel ein für unsere Maßstäbe extrem zurückhaltendes Auftreten gegenüber Vorgesetzten üblich ist, kann ein dort durchschnittlicher Wert bei Projektteams in Deutschland schon sehr stören. Ich empfehle die Vorgabe situativer Testverfahren, die viele Testplattformen enthalten. Bei diesen werden verschiedene beruflich relevante Situationen beschrieben und gefragt, welche der dort möglichen Verhaltensoptionen der Bewerber für wie angemessen hält. Diese Tests sind nicht nur für die Vorauswahl im Internet gut geeignet, sondern sind auch eine gute Basis für persönliche Auswahlinterviews, bei denen man die Antworten und deren Gründe hinterfragen kann.

Haufe Online Redaktion: Was muss man bei der persönlichen Auswahl besonders beachten?

Wottawa: Ich empfehle – viel mehr als bei deutschen Bewerbern üblich – Fachwissen zu prüfen oder Arbeitsproben zu verlangen, da sich hinter gleichen Bezeichnungen von Abschlüssen sehr unterschiedliche Inhalte finden. Besonders vorsichtig sollten man bei der Beurteilung von persönlichen Verhaltensweisen und Persönlichkeitseigenschaften im Interview oder Assessment Center sein. Die gelernten Standards beim Agieren in sozialen Situationen sind zwischen den Kulturen sehr verschieden und man kommt leicht zu falschen Einschätzungen. Es sollte daher immer jemand dabei sein, der aus der Kultur des Bewerbers kommt oder diese zumindest sehr gut kennt.

Das Interview führte Kristina Enderle da Silva, Redakteurin Personalmagazin.

Prof. Dr. Heinrich Wottawa ist Lehrstuhlinhaber an der Ruhr-Universität Bochum und Geschäftsführer der Eligo GmbH.

Schlagworte zum Thema:  Personalauswahl, Recruiting, Persönlichkeitstest, Assessment Center, Talent Management

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