Totgesagte leben länger, denn die Stellenanzeige ist immer noch das Mittel der Wahl, um eine Vakanz zu veröffentlichen. Und auch die Bewerber suchen und informieren sich immer noch über Stellenanzeigen. Das reine Volumen ist dabei immens. Umso wichtiger, dass die eigene Anzeige nicht in der Masse untergeht.
In den letzten Jahren wurde immer wieder darüber gesprochen, dass die Stellenanzeige obsolet ist. Erst der Wandel von Print zu Online, dann die sozialen Netzwerke, heute Active Sourcing.
Visitenkarte als Arbeitgeber
Die Stellenanzeige ist das erste, was Interessierte von der Organisation sehen. Und Sie wissen ja, es gibt nur einen ersten Eindruck. Eine ansprechende Gestaltung ist daher wichtig. Das Auge liest mit.
Es gibt in Zeiten des Online-Inserates daher keinen Grund mehr für Schriftgröße 12 in schwarz-weiß. Das kommt aus Zeiten, in denen in den Printmedien nach Zeilen bezahlt wurde. Im Internet ist dahingehend Platz, den Sie nutzen können.
Die Gestaltung der Stellenanzeige ist ein Spiegelbild der Unternehmenskultur. Wer heute noch PDF-Stellenanzeigen veröffentlicht, der ist offensichtlich hinsichtlich seiner Innovationsfähigkeit schon einige Jahre abgehängt. Bitter, dass ich das Phänomen PDF im Bereich der Jobanzeigen nur noch von Behörden kenne.
Wussten Sie, dass Google PDFs im Suchalgorithmus abstraft? Mobil optimiert ist das auf jeden Fall auch gar nicht, obwohl der weit überwiegende Teil der Interessierten mit dem Smartphone nach Jobs sucht.
Gliederung, Bilder und Farben
Anzeigen werden heute quer „gescannt“. Das ist das übliche Informationsverhalten im Internet: Man verschafft sich einen schnellen Überblick. Dieser dauert nur Sekunden. Von „lesen“ kann beim ersten Öffnen der Stellenanzeige daher kaum die Rede sein.
Es gilt, sich darauf einzustellen. Eine optisch gelungene und vor allem saubere Gliederung der Anzeige führt das Auge oben quer, seitlich nach unten, per Stellentitel auf die andere Seite und wieder nach unten zum „Bewerben“-Button. Nutzen Sie dazu farbliche Blöcke – natürlich entsprechend des Corporate Designs Ihrer Arbeitgebermarke - und Bilder. Gerade menschliche Gesichter werden wahrgenommen. Es bietet sich daher an, dass die Kollegen des zukünftigen Teams dabei schon einmal in Augenschein genommen werden können.
Viele Interessierte nutzen Google und nicht immer Stellenportale zur Jobsuche. Damit Ihre Anzeige dort auftaucht, braucht es ebenfalls eine definierte Struktur.
Fotos als Ausdruck der Weiterempfehlungsbereitschaft
Eines scheint eine fast unüberwindliche Hürde zu sein: Fotos der eigenen Beschäftigten in der Personalwerbung zu nutzen. Klar gibt es die ein oder andere Behörde im Sicherheitsbereich, Jugendämter oder Eingriffsverwaltungen, da verbietet sich der Einsatz von Bildern der Kollegen. Aber in der großen Masse der Organisationen lässt es schon tief in die Unternehmenskultur blicken, wenn Führungskräfte und Beschäftigte nicht bereit sind, mit ihrem Foto für die Unterstützung im Team zu werben. Da scheint es mit dem Stolz auf die eigene Arbeit und den Arbeitgeber ja nicht so weit her zu sein.
Lassen Sie in jedem Fall die Finger von Stockfotos. Die Gefahr ist groß, dass genau die gleichen Models beim nächsten Arbeitgeber auch auf der Anzeige prangen. Sorgen Sie zudem dafür, dass das Bildmaterial etwas mit dem ausgeschriebenen Job zu tun hat: Gebäude bei Architekten, Beete bei Gärtner.
Die doppelte Bedeutung des Stellentitels
Oft ist der Stellentitel schnell formuliert. Man nimmt einfach die Bezeichnung aus dem Stellenplan und begeht damit aber einen gravierenden Fehler. Nehmen Sie sich Zeit, den Titel Ihrer Anzeige zu formulieren, denn er hat gleich zwei erhebliche Bedeutungen.
Erstens ist der Titel das Kriterium Nummer 1 für die Auffindbarkeit ihrer Anzeige in den Suchmaschinen. Schlecht, wenn Sie einen „Personalsachbearbeiter“ suchen, ihre Anzeige bei Eingabe genau dieses Begriffes in die Suchmaske in der Trefferliste aber erst auf Seite 3ff auftaucht. Nur weil Sie das Wort „Personal“ beim „Sachbearbeiter“ vergessen haben. Besser kann man eine Stellenanzeige nicht verstecken. Nutzen Sie hier unbedingt etablierte Begriffe, auch wenn diese englisch sind wie der „Controller“ oder die Bezeichnungen in der IT.
Wenn die Stellenanzeige doch auftaucht, entscheidet der Bewerber zweitens erneut nach dem Stellentitel, welche Anzeige er nun tatsächlich für ein erstes Scannen öffnet. Je konkreter Sie hier arbeiten, umso höher die Wahrscheinlichkeit. Ein „Sachgebietsleiter“ sagt gar nichts über das Tätigkeitsfeld und eine „Leitung Fachbereich SD42“ ist ein Beispiel für die Unsitte, interne Abkürzungen, kryptische Abteilungsbezeichnungen oder Kennziffern in den externen Stellentitel zu schreiben.
„Superhelden“ gesucht. Aber bitte nicht im Stellentitel.
Um sich von der Masse abzuheben, werden Organisationen zunehmend kreativ. Da werden „Superhelden“, „Glücksbringer“ oder auch „Innovatoren“ gesucht. Machen Sie das gerne, aber bitte nicht im Stellentitel. Dazu eignen sich Bilder oder die Karrierehomepage besser.
In diesem Zusammenhang noch ein Hinweis zum Gendern. Niemand schreibt vor, dass in Stellentiteln alle Varianten genannt sein müssen. Ein entsprechender Hinweis geht auch in einem Satz an weniger prominenter Stelle. Auch ist das doppelte Gendern von „Mitarbeiter-in (m/w/d)“ wirklich Unfug. Binde-, Unterstriche und Sterne sind zudem nichts, was Bewerber als Suchbegriff benutzen.
Wer bewirbt sich hier bei wem?
Bei den Inhalten helfen kurze, klar formulierte Informationen dem querlesenden Interessenten. Juristisch einwandfrei formulierte Schachtelsätze über mehrere Zeilen sind nichts für eine Stellenanzeige. Das gilt vor allem auch für den Bewerberkreis.
Wichtige Anforderungen kommen nach oben und mehr als 5 Aufzählungen werden - wenn überhaupt - erst im zweiten Schritt wahrgenommen. Sie müssen auch wirklich nicht alle nur denkbaren Anforderungen aufschreiben. Wenn ein selbstkritischer Bewerber nur eine nicht erfüllt sieht, wird er sich nicht bewerben. Auch wenn Sie dann der Meinung sind, so wichtig wäre das nicht gewesen. Stellen Sie zudem klar, was Sie mit „Genderkomptenz“ oder „Teamfähigkeit“ meinen.
Ihr Angebot als Arbeitgeber ist wichtig. In Zeiten des Fachkräftemangels kann man dieses auch voranstellen. Werden Sie dabei so konkret wie möglich, denn unter „Work-Life-Balance“ versteht jede Organisation etwas anderes. Der Kita-Platz ist vielleicht auch noch nichts für die Zielgruppe Schüler für eine Ausbildung.
Vergessen Sie niemals, Aussagen zum Gehalt zu tätigen. Das ist wichtig für die Menschen und die meist vermisste Information in Stellenanzeigen.
Seien Sie sichtbar!
Ein Kontakt-Feld sollte heute nirgends mehr fehlen. Warum als Führungskraft hier nicht bereits mit Foto und Verlinkung zu LinkedIn oder Xing sicht- und ansprechbar sein? Schließlich muss man zukünftig 8 Stunden täglich miteinander auskommen, da sollte man sich doch vorher schon mal kennengelernt haben. Es ist zudem ein Zeichen für Professionalität, wenn auch die Sachbearbeiter Personalgewinnung mit Bild identifizierbar sind und nicht nur Kontaktmöglichkeit bieten, sondern dort auch tatsächlich erreichbar sind.
Letztlich nutzt die beste Stellenanzeige nichts, wenn der Weg zur Bewerbung dann unnötig schwer gemacht wird. Ein deutlich sichtbarer Call-To-Action-Button ist da besser, als eine kryptische URL. Lassen Sie die Interessierten auch nicht per Kennziffer auf Ihrer Karriereseite die Anzeige erneut suchen, um sich bewerben zu können, sondern verlinken Sie direkt.
Mein Tipp: Lassen Sie vollkommen Unbeteiligte Ihre Stellenanzeige finden, lesen und schauen Sie während des ganzen Prozesses über die Schulter. Hier lernen Sie, wie die Organisation wahrgenommen wird und können eine der wichtigsten Komponenten im Recruiting optimieren.
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