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Eignungsuntersuchungen bedürfen einer Rechtsgrundlage.

1a) Eignungsuntersuchungen auf der Basis spezieller Rechtsvorschriften

Eine Eignungsuntersuchung ist zulässig, wenn ihre Durchführung in einer speziellen Rechtsvorschrift auf gesetzlicher Grundlage ausdrücklich vorgeschrieben ist. Dafür hat der Gesetz- und Verordnungsgeber in Bezug auf bestimmte Personengruppen und Arbeitsbereiche, in denen eine besondere Verantwortung für Dritte zu tragen ist, die rechtliche Grundlage geschaffen, z. B. für Pilotinnen und Piloten, Busfahrerinnen und Busfahrer oder Triebfahrzeugführerinnen und -führer. So finden sich u. a. in den §§ 11 Abs. 9, 12 Abs. 6 FeV und § 5 Abs. 1 Nr. 3 TfV durch Gesetz bzw. Rechtsverordnung vorgeschriebene Eignungsuntersuchungen, ohne deren Durchführung eine Beschäftigung nicht erfolgen darf. Auch das Beamtenrecht sieht Eignungsuntersuchungen gesetzlich vor, z. B. für die Aufnahme in ein Beamtenverhältnis auf Lebenszeit (z. B. § 9 Abs. 2 Niedersächsisches Beamtengesetz).

Aus der bloßen Formulierung allgemeiner Eignungsanforderungen in Rechtstexten (z. B. in Unfallverhütungsvorschriften oder Dienstvorschriften) lässt sich hingegen keine Rechtsgrundlage für Eignungsuntersuchungen ableiten, da diese Vorschriften nicht hinreichend bestimmt die Durchführung einer Eignungsuntersuchung normieren, sondern lediglich vorschreiben, dass der Unternehmer bzw. die Unternehmerin nur geeignete Personen beschäftigen darf.

1b) Eignungsuntersuchungen auf der Basis arbeitsrechtlicher Rechtsgrundlagen

Soweit gesetzliche Regelungen nicht entgegenstehen, können die Tarifvertragsparteien durch eine tarifvertragliche Regelung - sonst die Betriebsparteien durch eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung - eine arbeitsrechtliche Rechtsgrundlage für die Durchführung einer Eignungsuntersuchung schaffen, sofern dies verhältnismäßig ist (s. u. III). Unter der Voraussetzung der Verhältnismäßigkeit können auch die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag eine Rechtsgrundlage für die Durchführung der Eignungsuntersuchung begründen. Derartige Vereinbarungen unterliegen einer gesetzlichen Angemessenheitskontrolle.

Sollen Beschäftigte in einem Arbeitsvertrag eine Eignungsuntersuchung in einer entsprechenden Vertragsklausel wirksam mit dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin vereinbaren, so ist zudem erforderlich, dass die grundsätzlich schriftlich einzuholende Einwilligung nach § 4a Abs. 1 S. 4 BDSG drucktechnisch an deutlich sichtbarer Stelle hervorgehoben wird (z. B. Fettschrift).

2 Einstellungsuntersuchungen

Wenn ein zukünftiger Arbeitgeber bzw. eine zukünftige Arbeitgeberin sich nach der Vorauswahl der Bewerbungen für eine Person unter der Bedingung ihrer gesundheitlichen Eignung entschieden haben, können Eignungsuntersuchungen vor deren Einstellung durchgeführt werden, soweit die Bewerberin bzw. der Bewerber in die Untersuchung wirksam einwilligt. In gefährdeten Bereichen können Einstellungsuntersuchungen sinnvoll sein, wenn durch die Feststellung der Eignung vor Aufnahme der Tätigkeit das Risiko von Arbeitsunfällen gesenkt wird. Bei Einstellungsuntersuchungen müssen die Grenzen des Fragerechts nach dem Bundesdatenschutzgesetz (hinsichtlich Gesundheitsdaten ggf. nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG) berücksichtigt werden. Ergänzend können ggf. die Hinweise aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bezüglich des Untersuchungsumfangs in entsprechender Anwendung herangezogen werden (vgl. BAG, Urteile vom 7. Juni 1984, 2 AZR 270/83 und vom 1. August 1985, 2 AZR 101/83). Nach dem BAG richtet sich der Umfang des Fragerechts des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin hinsichtlich bestehender Krankheiten danach, ob diese im Zusammenhang mit dem einzugehenden Arbeitsverhältnis stehen. Das Fragerecht der Arbeitgeber umfasst laut BAG daher u. a. folgende Punkte: Liegt eine Krankheit bzw. eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist? Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Kollegen bzw. Kolleginnen oder Kunden bzw. Kundinnen gefährden?

Das stellenbezogene Anforderungsprofil zu Eigenschaften, Fähigkeiten und Merkmalen einer Bewerberin bzw. eines Bewerbers kann der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin unter Berücksichtigung der Gefahrgeneigtheit der Tätigkeit und der besonderen Gefahrenlage (insbesondere zum Schutz von Leben und Gesundheit anderer Beschäftigter bzw. Dritter) ggf. in Zusammenschau mit Erkenntnissen aus der Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) festlegen. Die Gefährdungsbeurteilung als solche ist keine Rechtsgrundlage für eine Einstellungsuntersuchung. Die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung können aber bei der Frage der Erforderlichkeit einer Einstellungsuntersuchung für eine bestimmte Tätigkeit unterstützend herangezogen werden. Aus dem aufgrund dieser Betrachtung festgelegten Anforderungsprofil ergeben sich die spezifischen Untersuchungsinhalte für die beauftragte Ärztin bzw. den beauftragten Arzt.

Im Falle einer Einstellungsuntersuchung kann der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin die Ei...

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