DGUV Information 206-016: Psychische Belastungen im Stra ... / 3 Handlungsfelder

Arbeitsorganisation

Mit der Arbeitsorganisation kann dazu beigetragen werden, die psychischen Belastungen für die Beschäftigten gering zu halten. Eine ausgewogene und gerechte Einsatzplanung, mit einer guten Mischung verschiedener Arbeiten ist eine Form der Prävention. Leichte Arbeiten sollten sich mit schweren oder unangenehmen Arbeiten wie Parkplatz WC reinigen, Baumarbeiten, Reinigen von Durchlässen und Rauhbettrinnen oder Entleeren von Sinkkästen abwechseln. Ein Einsatz der Beschäftigten entsprechend ihrem Ausbildungsstand und Selbstverständnis ist ebenfalls förderlich für die psychische Gesundheit.

Veraltete, laute, unergonomische und unsichere Arbeitsmitteln können Gründe sein, dass die erwartete Leistung nicht erbracht werden kann. Die Benutzung solcher Arbeitsmittel erzeugt Stress. Ebenso kann die Nichterfüllung der Erwartungen (eigene und fremde) zu Stress führen. In der Folge lässt die Konzentration nach und so kommt es leichter zu unfallträchtigen Situationen. Investitionen in moderne Arbeitsmittel, in den Fahrzeug- und Gerätepark – insbesondere mit der Beteiligung der Beschäftigten – können zu einer Reduzierung der psychischen Belastung führen.

Dies gilt in gleicher Weise für die Persönliche Schutzausrüstung (PSA). Wenn passende PSA, wie in der PSA-Benutzerverordnung gefordert, unter Mitwirkung der Beschäftigten angeschafft wird, dann steigt die Akzeptanz und in der Folge die Benutzungshäufigkeit. Damit kann die psychische Belastung reduziert werden.

Führung

Führungskräfte sind für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten verantwortlich. Dabei sind die Führungskräfte sowohl an betriebliche Vorgaben gebunden als auch an politische. Beides zu verbinden, die Leistungsfähigkeit des Betriebes zu erhalten und die Beschäftigten im Rahmen ihrer Belastbarkeit zu beanspruchen, ist eine wichtige Führungsaufgabe.

Psychische Belastung entsteht, wenn unklare Regelungen oder überforderte Führungskräfte die Beschäftigten zusätzlich zur eigentlichen Arbeitsaufgabe "fordern". Eine klare und transparente Organisationsstruktur sowie die Regelung der Zuständigkeiten und Befugnisse helfen, die Belastungen zu reduzieren.

Die Führungskräfte können durch angemessene Anerkennung der Leistungen ihrer Beschäftigten eine gute Basis legen. Transparenz bei Entscheidungen verhindert Demotivierung. Daneben ist die Verlässlichkeit, dass der Vorgesetzte angekündigte Maßnahmen umsetzt, eine der Eigenschaften, die Beschäftigte an ihren Chefs schätzen. Im Wesentlichen geht es dabei um das Gefühl der Sicherheit in der Arbeitsumgebung. Daneben geben Führungskräfte einen Rahmen für die Arbeit vor. Sie können Arbeit so organisieren, dass diese sicher ausgeführt werden kann. Außerdem können gemeinsame Leitlinien Verhaltensgrundsätze festschreiben, wie z. B. "Es gibt keine Arbeit bei uns, die so schnell ausgeführt werden muss, dass sie nicht auch sicher gemacht werden kann." Diese Aspekte sind Grundlagen eines guten Betriebsklimas. Die Führungskräfte müssen für alle diese Aufgaben und Verhaltensweisen geschult werden, um die Wichtigkeit sowie die Wirksamkeit ihres Verhaltens erkennen.

Kollegiale Kommunikation

Kommunikation unter Kollegen kann sowohl positive als auch negative Wirkungen haben. Eine gegenseitige Wertschätzung der geleisteten Arbeit als auch gegenseitiges Vertrauen sind Faktoren für ein gutes Arbeitsklima. Im Gegensatz dazu führen Geringschätzung, dauernde Kontrolle und eine Misstrauenskultur zu gestressten und demotivierten Beschäftigten.

Ein weiterer Aspekt ist die Konflikt- und Fehlerkultur eines Betriebs. Der Fokus kann darauf liegen, Schuldige zu identifizieren oder auf dem Finden, Entdecken und Gestalten von Lösungen. Die zentrale Frage lautet: Werden Konflikte in einem offenen und wertschätzenden Klima ausgetragen und als Chance zur Veränderung genutzt? Denn: Eine gute Fehler- und Konfliktkultur kann zum kontinuierlichen Verbesserungsprozess des Unternehmens beitragen.

Gute Kommunikation, Offenheit, Transparenz, gegenseitiges Verständnis, Selbstwertschätzung wie auch gegenseitige Wertschätzung sind die Basis einer guten Arbeit. Ist die gegeben, können Beschäftigte entspannter und gelassener damit umgehen, wenn Sie z. B. von einem verärgerten Anwohner oder Verkehrsteilnehmer beschimpft werden.

Organisationsentwicklung

Ebenso wie Führung soll die Organisationsentwicklung ein transparenter Prozess unter Beteiligung der Beschäftigten sein. Reformen und Personalabbau verstärken die Sorgen vor einem Verlust des Arbeitsplatzes und erhöhen den Arbeitsdruck, da von weniger Personal der gleiche Arbeitsaufwand erledigt werden muss. Mit mehr Weitsicht und Beteiligung der Beschäftigten in Veränderungsprozessen wird insbesondere das Gefühl der Hilflosigkeit bei den Beschäftigten vermieden. Ziel der Organisationsentwicklung sollte es sein, die Beschäftigten offen an der geplanten Entwicklung zu beteiligen sowie Ängste und Sorgen, z. B. in Bezug auf die Personalstruktur, zu reduzieren.

Die Integration von Arbeitssicherheit und Ges...