Beschäftigung leistungsgewandelter Mitarbeiter / Zusammenfassung

Durch die Folgen von Krankheit oder Unfall kann es passieren, dass Beschäftigte nicht mehr die Anforderungen ihres angestammten Arbeitsplatzes erfüllen können. Ziel einer verantwortungsvollen Personalentwicklung sollte es sein, ihnen auch dann so weit wie möglich eine leistungs- und persönlichkeitsgerechte sowie wertschöpfende Tätigkeit zu ermöglichen. Durch den Begriff "Leistungswandlung" wird dabei unterstrichen, dass diese Mitarbeiter über Leistungspotenzial verfügen und nicht in erster Linie als behindert oder eingeschränkt zu betrachten sind. Aufgabe ist, die Fähigkeiten, Interessen und Bedürfnisse eines Betroffenen mit den Anforderungen eines Arbeitsplatzes möglichst gut in Deckung zu bringen, wozu die Zusammenarbeit von internen Betriebsverantwortlichen und in- und externen Beratern gefragt ist. Leistungsgewandelte Mitarbeiter erfolgreich weiter zu beschäftigen wird für Betriebe vor dem Hintergrund längerer Lebensarbeitszeiten, älter werdender Beschäftigter und eines möglichen Mangels an Fachkräften ein immer wichtigeres Thema.

Im SGB IX werden Menschen mit Behinderung Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben zugesprochen, z. B.

• Hilfen zur Erhaltung oder Erlangung eines Arbeitsplatzes,
• berufliche Anpassung und Weiterbildung,
• sonstige Hilfen, um behinderten Menschen eine angemessene und geeignete Beschäftigung oder eine selbstständige Tätigkeit zu ermöglichen und zu erhalten.

Für die Beschäftigung von als schwerbehindert eingestuften Mitarbeitern ist außerdem im SBG IX relevant:

• die Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen, nach der Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten 5 % der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen oder andernfalls entsprechende Ausgleichsabgaben leisten müssen, aus denen wiederum Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben finanziert werden (§ 71 SGB IX);
• ein erweiterter Kündigungsschutz für Menschen mit Behinderung (§§ 85 ff. SGB IX).

Ergibt sich die Notwendigkeit der Arbeitsplatzanpassung nach einer längeren Phase der Arbeitsunfähigkeit (mehr als 6 Wochen innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt) ist der Arbeitgeber (unabhängig von einem festgestellten Behinderungsgrad) nach § 167 SGB IX außerdem verpflichtet, im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Er hat damit ein gut strukturiertes Verfahren an der Hand, mit dem entsprechende Überlegungen unter Beteiligung der relevanten in- und externen Funktionen und Stellen durchgeführt werden können.