23.01.2012 | Personalszene

Bericht aus Bonn: Rente ab 67 - Wie Unternehmen die "Alten" integrieren

Angesichts des starken Geburtenrückgangs und der gleichzeitig gestiegenen Lebenserwartung gibt es keine vernünftige Alternative zur Anhebung des Renteneintrittsalters. Unternehmen müssen daher das Thema Gesundheitsmanagement aktiv bearbeiten, sagt Dr. Hilmar Schneider vom Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit.

Die zum Jahresbeginn in Kraft getretene schrittweise Einführung der Rente mit 67 hat erneut eine Diskussion darüber aufflammen lassen, ob Arbeitnehmer gesundheitlich überhaupt dazu in der Lage sind, den damit verbundenen Anforderungen gerecht zu werden. Für die Gewerkschaften ist der Fall klar. Aus ihrer Sicht ist die Rente mit 67 nichts anderes als eine faktische Rentenkürzung. Als Beleg dafür wird die Tatsache angeführt, dass das faktische Renteneintrittsalter im Durchschnitt bislang bei etwa 61 Jahren liegt. Damit soll suggeriert werden, dass es die Arbeitnehmer bereits heute nicht schaffen, das reguläre Renteneintrittsalter zu erreichen. Demzufolge sei völlig ausgeschlossen, dass sie es künftig schaffen könnten. Ein wunderschönes Beispiel dafür, was Fehlinterpretationen aus Fakten machen können.

Zweifellos gibt es eine nennenswerte Zahl von Menschen, die aus gesundheitlichen Gründen vorzeitig in Rente gehen müssen. Deren durchschnittliches Renteneintrittsalter liegt derzeit bei etwa 51 Jahren. Daneben gibt es die Menschen, die wegen des Erreichens bestimmter Altersgrenzen in Rente gehen. Deren durchschnittliches Renteneintrittsalter liegt bei knapp 64 Jahren. Da die letztere Gruppe bei weitem stärker ist als die Gruppe derer, die aus gesundheitlichen Gründen vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheiden müssen, ergibt sich als Durchschnitt über alle Gruppen der bereits genannte Wert von 61 Jahren.

Damit relativiert sich auch die Behauptung, es handle sich bei der Rente mit 67 um eine faktische Rentenkürzung. Für diejenigen, die aus gesundheitlichen Gründen vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheiden müssen, verändert sich durch die Rente mit 67 so gut wie nichts, da die entsprechenden Abschläge nach oben begrenzt sind. Lediglich für Arbeitnehmer, die künftig relativ kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze erwerbsunfähig werden, bedeutet die Rente mit 67 eine Schlechterstellung gegenüber heute. Für die Mehrheit der Arbeitnehmer führt die Rente mit 67 dagegen aufgrund der verlängerten Erwerbsphase zu einer Erhöhung ihres monatlichen Rentenanspruchs. Da die Verlängerung der Erwerbsphase hinter der nach heutigem Ermessen zu erwartenden Verlängerung der Lebenserwartung zurückbleibt, steigt ihr Rentenanspruch auch über die Lebenszeit hinweg im Vergleich zu dem Rentenanspruch  der heutigen Rentnerkohorten.

Dass es aufgrund des starken Geburtenrückgangs und der gleichzeitig gestiegenen Lebenserwartung keine vernünftige Alternative zur Anhebung des Renteneintrittsalters gibt,  sollte eigentlich jedem klar werden, der sich jemals ernsthaft mit der Materie beschäftigt hat. Die durchschnittliche Rentenbezugsdauer ist heute bereits fast doppelt so lang wie 1960, während sich zugleich das Verhältnis von Beitragszahlern zu Leistungsberechtigten in Zukunft drastisch verschlechtern wird. Bis zum Jahr 2029, wenn die Rente mit 67 vollständig eingeführt sein wird, ist von einer weiteren Verlängerung der Lebenserwartung von drei Jahren auszugehen.

Dass die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der meisten Arbeitnehmer dazu ausreicht, eine verlängerte Erwerbsphase durchzustehen, steht außer Frage. Nicht nur, weil mit der gestiegenen Lebenserwartung auch die Vitalität im Alter zugenommen hat, sondern auch deshalb, weil der Anteil von Berufen mit schweren körperlichen Anforderungen enorm abgenommen hat.

Bleibt also nur die Frage, ob auch die Unternehmen bei diesem Spiel mitmachen. Haben Ältere überhaupt eine Chance auf längere Beschäftigung? Dazu zwei Antworten:

Die Erwerbstätigenquote der 55-64-Jährigen in Deutschland hat sich seit 2005 sensationell erhöht: Sie lag bis dahin unter 40 % und hat inzwischen die 60-Prozentmarke erreicht bei weiter steigender Tendenz. Die Ursache dafür liegt nicht darin, dass sich der Gesundheitszustand der Älteren in diesem Zeitraum auf wundersame Weise erhöht hätte, sondern schlicht und ergreifend darin, dass die faktischen Frühverrentungsmöglichkeiten seit 2005 weitgehend abgeschafft wurden. Das zeigt, dass die vermeintlich sinkende Leistungsfähigkeit nur ein vorgeschobenes Argument für die bis dahin praktizierte vorzeitige Entlassung von Älteren war. Prämien für den Ausstieg aus dem Erwerbsleben spielen in dieser Altersgruppe offenbar eine größere Rolle für das Geschehen auf dem Arbeitsmarkt als Leistungsgesichtspunkte.

Die zweite Antwort lautet, dass sich die Leistungsfähigkeit von Älteren mit der altersgerechten Ausgestaltung von Arbeitsplätzen in vielen Fällen auf relativ einfache Weise auch dort aufrecht erhalten lässt, wo es um körperlich anstrengende Arbeiten geht. Dazu ist vor einiger Zeit eine Studie im Harvard Business Review erschienen, die am Beispiel einer Produktionslinie bei einem namhaften deutschen Autobauer zeigen konnte, dass Ältere genauso produktiv sein können wie Jüngere, wenn die Arbeitsumgebung stimmt (*).

Im vorliegenden Fall waren dafür Kosten in Höhe von gerade mal 20.000 EUR vonnöten, eine Summe die im Vergleich zu den gesamten Investitionskosten für eine Produktionslinie geradezu winzig erscheint. Die damit finanzierten Arbeitserleichterungen umfassten u.a. Dinge wie Leselupen, größere Buchstaben auf Displays, orthopädisches Schuhwerk und ergonomische Sitzmöglichkeiten.

Damit ist der Weg für die Unternehmen aufgezeigt. In Anbetracht der demographisch bedingten Verknappung von Fachkräften in den kommenden Jahren bietet aktives Gesundheitsmanagement in Verbindung mit altersgerechten Arbeitsbedingungen einen entscheidenden Schlüssel zur Aufrechterhaltung von Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit.

 

(*) Vgl. Loch, C.H.; Sting, F.J.; Bauer, N.; Mauermann, H. (2010): How BMW is Defusing the Demographic Time Bomb. Harvard Business Review, 88(3), 99-104.

 

Unser Experte vom IZA:

Dr. Hilmar Schneider, Direktor Arbeitsmarktpolitik am Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA), Bonn.

Einmal im Monat erläutert Dr. Hilmar Schneider die Zukunft der Arbeit aus Sicht des IZA und gibt Gestaltungsempfehlungen für die betriebliche Personalarbeit.

Berichte aus Bonn und Brüssel: Unsere Kolumnenserie

Dr. Hilmar Schneider und Klaus-Dieter Sohn berichten im 14-täglichen Wechsel Aktuelles aus ihrem Fachgebiet.

Die Kolumnen veröffentlichen wir auf unserer Startseite: www.haufe.de/personal

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