Die Harvard-Professorin Iris Bohnet erklärt, wie sich eine bessere Gleichstellung von Frau und Mann durch ein cleveres Verhaltensdesign steuern lässt. Bild: Frauen an Bord 2017

Iris Bohnet, Professorin für Verhaltensökonomie an der Harvard Universität, plädiert für eine daten- und evidenzbasierte Personalarbeit. Auf dieser Basis könne Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen in den Unternehmen entstehen – was Manipulation aber nicht ausschließt.

Haufe Online-Redaktion: In Ihrem neuen Buch geben Sie 36 Hinweise aus der Verhaltensökonomie, wie Unternehmen für mehr Gleichberechtigung sorgen können. Dazu gehört auch der Tipp, Interview-Antworten von Bewerbern horizontal zu vergleichen, also jede einzelne Antwort mit der von allen Kandidaten. Was ist der Grund dafür? 

Bohnet: Menschen treffen ihre Urteile eher auf der Grundlage der intensivsten und aktuellsten Eindrücke und nicht anhand der Summe der Eindrücke oder ihres Durchschnitts. Mit dem direkten Vergleich der Antworten können Sie diesen Verzerrungseffekt vermeiden. Und das ist nur ein Beispiel. Auch Gruppeninterviews sollten Sie abschaffen. Denn Gruppen tendieren zum Gruppendenken, das bedeutet, die Interviewer beeinflussen sich gegenseitig und kommen nicht zu unabhängigen Einschätzungen. Mehrere Einzelgespräche wären das viel besser und sind für die Interviewer auch nicht zeitaufwendiger.


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Haufe Online-Redaktion: Ein weiterer Ihrer Tipps ist es, mehr Bilder von Frauen im Unternehmen aufhängen. Ist das nicht etwas banal?

Bohnet: Ja, aber auch solche kleinen Veränderungen funktionieren. Es gibt einfach Dinge in unserer Umgebung, die bestimmte Teile unserer Identität aktivieren. Dazu gibt es viele seriöse Studien. Auf Englisch heißt das Phänomen, "Stereotype Threat", also Bedrohung durch Stereotypen. Eine Studie hat zum Beispiel gezeigt, dass Asiatinnen im Mathematiktest besser abschneiden, wenn sie an ihre asiatische Herkunft und nicht an ihre Identität als Frau erinnert werden. Klassische Klischee-Fallen eben. Erst vor kurzem habe ich mit einer Doktorandin gesprochen, die sich in einem Hörsaal mit Männer-Bildern nicht willkommen fühlte. Sie hatte nicht das Gefühl, dass sie als Frau es hier schaffen kann, Professorin zu werden. Was wir sehen und wie wir über Menschen sprechen, ist auch Teil unserer Selbsteinschätzung. Stereotypen beeinflussen nicht nur andere, sondern auch uns selbst und wenn mir dauernd suggeriert wird, dass alle Wissenschaftler weiße Männer sind, beeinflusst das auch meine Karrieremöglichkeiten und die Unternehmen können daher ihr Potential nicht vollständig nützen.

Performance Management: Diverse Teams sind besser

Haufe Online-Redaktion: Und was ist mit der Frauenquote? Gibt es denn eindeutige Belege, dass Unternehmen mit mehr Frauen im Topmanagement eine bessere Performance haben?

Bohnet: Verschiedenste empirische Arbeiten finden eine positive Korrelation zwischen Diversität in den Aufsichtsräten beziehungsweise in der Firmenleitung und Firmen-Performance. Die besseren Studien machen aber auch klar, dass wir davon keine Kausalität ableiten können. Wir müssen auf die Ebene von Teams gehen, um Kausalität messen zu können. Da zeigt sich dann, dass gemischte Teams tatsächlich besser als homogene abschneiden, weil sie von diversen Perspektiven profitieren können.

Haufe Online-Redaktion: In Ihrem Buch schreiben sie manchmal recht bewundernd über Google. Dabei hat gerade Google bei der Gleichstellung von Frauen ein massives Problem.

Bohnet: Das Ziel meines Buches ist es, empirisch zu zeigen, wie Prozesse von Verzerrungen befreit werden können und Evidenz für sich selbst sprechen zu lassen. Google ist eine der wenigen Firmen, die offengelegt, wie sie ihre Daten für HR nutzt. Ich kann auch das Buch "Work Rules!" von Laszlo Bock, dem ehemaligen Senior Vice President of People Operations, empfehlen. Nur wenn Unternehmen voneinander lernen, was funktioniert und was nicht, können wir hier weiterkommen.


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Aber Sie haben schon Recht, im Silicon Valley glaubten viele Firmen lange, sie hätten keine Probleme mit der Diskriminierung wie sie die großen Konzerne haben, weil sie Pingpong-Tische im Büro aufstellen und überhaupt viel lockerer sind. Sie verstehen erst jetzt langsam, dass sie dieselben unbewussten Vorurteile haben wie Banken, Versicherungen oder Pharmakonzerne und eben auch Personen bevorzugen, die ähnlich wie sie selbst sind. Diese Firmen haben noch zu wenig in ihre Kultur und ihr Verhalten investiert. Ein besonders krasses Beispiel ist Uber, wo sich meine Kollegin von der Harvard Business School, Frances Frei, jetzt darum bemüht, die diskriminierende Kultur wieder zu reparieren. Prozesse werden nicht alle Probleme beheben, wir müssen auch an der Kultur arbeiten.

Diskriminierendes Verhalten im Unternehmen messen

Haufe Online-Redaktion: Wollen Sie die Kultur dann mit Algorithmen erfassen? 

Bohnet: Nein, natürlich brauchen wir da andere Instrumente. Mir geht es darum, verhaltensökonomische Einsichten in die Unternehmen zu bringen. Bei der Kulturarbeit geht es auch um qualitative Dinge und darum, erst einmal zu verstehen, was überhaupt genau vorgeht. Dann messen wir das Verhalten anhand verschiedener Kriterien. Haben Sie in den letzten Monaten einen sexistischen oder rassistischen Witz gehört? Haben Sie erlebt, wie jemand unterbrochen wurde oder wurden Sie unterbrochen? Da geht es also konkret darum, Daten zu Verhalten zu erheben, Verhalten übrigens, dass die Performance von Teams erhöht. Im nächsten Schritt versuchen wir, die Probleme mit Methoden aus der Verhaltenswissenschaft anzugehen, also die hehren Absichten in konkretes Verhalten umzusetzen. Das ist dasselbe wie bei der Ernährung. Wir alle wollen uns gesund ernähren und Sport treiben, tun es aber doch nicht. Genauso wenig möchten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einander verletzten, indem sie einen nicht zu Wort kommen lassen oder einen Kommentar, den die Kollegin gemacht hat, einfach übergehen. Sie tun es aber trotzdem. Da muss man sich überlegen, wie man das ändern kann. So hat ein Unternehmen rote Fähnchen auf den Konferenztischen eingeführt. Immer wenn es eine Regelverletzung gibt, wird das Fähnchen gehoben und macht den anderen bewusst, dass sie sich anders verhalten sollten.

Manipulation für die gute Sache

Haufe Online-Redaktion: Was Sie beschreiben, wird auch "Nudging" genannt. Man gibt Menschen kleine Schubser, damit sie sich so verhalten, wie man es wünscht. Das könnte man auch Manipulation nennen...

Bohnet: Da widerspreche ich Ihnen gar nicht. Aber es gibt nun mal keine Welt ohne Verhaltensdesign und damit ohne Manipulation. Ob ich Männer- oder Frauenbilder an den Wänden habe oder wie die Speisekarte in einem Restaurant gestaltet ist, alles ist Manipulation. Genauso wie wir unsere Häuser so designen, dass wir uns darin wohlfühlen, genauso sollten Unternehmen ihr Personalmanagement gestalten, damit sie das erreichen, was die Firma erfolgreich macht.


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Das Interview führte Bärbel Schwertfeger, freie Journalistin.

 

Iris Bohnet, 51, ist Verhaltensökonomin und Professorin für Public Policy an der Harvard Kennedy School. Die Schweizerin erforscht, wie sich politische Prozesse und eine bessere Gleichstellung von Frau und Mann durch ein cleveres Verhaltensdesign steuern lassen. Zudem ist sie Aufsichtsrätin bei der Schweizer Bank Credit Suisse. 


Buchtipp: Iris Bohnet: What works. Wie Verhaltensdesign die Gleichstellung revolutionieren kann, C.H.Beck Verlag München, 2017.

Schlagworte zum Thema:  Diversity, Unternehmenskultur

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