Vergütung und Gestaltung von Anreizsystemen: Die Trends 2017

Welche Vergütungsmodelle für ein Unternehmen passend sind, hängt stets von der Unternehmensstrategie, dem Marktumfeld und der Mitarbeitergruppe ab. Die grundsätzlichen Systeme haben sich in den letzten Jahren kaum geändert, allerdings ist ihre Anwendung und Verknüpfung variabler geworden. Insbesondere die Frage, wie die individuelle Leistungserfüllung der Mitarbeiter in der Vergütung reflektiert werden kann, ist herausfordernd. Derzeit gibt es dazu zwei Lager: Diejenigen, die den jährlichen Bonus nur noch an Unternehmensziele knüpfen wollen und die anderen, die an einer Kombination aus Unternehmens- und individueller Performance und somit am bekannten Bonusmodell festhalten.

Leistungsbelohnung außerhalb der variablen Vergütungsbestandteile  

Entfällt die variable Vergütung zur  individuellen Differenzierung, bleiben zur Berücksichtigung der individuellen Leistung entweder nicht monetäre Angebote – zum Beispiel eine schnellere Karriereentwicklung – oder andere Vergütungsbestandteile, wie beispielsweise die Grundvergütung.

Dieses Modell führt in der Praxis allerdings meist zu einer Verlagerung des ungeliebten Differenzierungsprozesses vom Bonus zur Gehaltsrunde und bietet weniger Abgrenzungsmöglichkeiten. Es ist fraglich, ob es bei knappen Erhöhungsbudgets als Top-Performer motivierend ist, statt zwei Prozent drei Prozent Gehaltserhöhung zu erhalten (absolut beträgt die Differenz bei einem Monatsgehalt von 6.500 Euro dann 65 Euro pro Monat beziehunsgweise 780 Euro pro Jahr). Es stellt sich auch die Frage, ob es gerechtfertigt ist, wegen einer guten Leistung im vergangenen Jahr die festen Gehaltsbestandteile dauerhaft zu erhöhen.

Als Alternativen zur Differenzierung im Grundgehalt können Spot Awards, Bonusbudgets für die Honorierung individueller Leistung und andere Mischformen dienen. Allerdings besteht das Risiko einer Etablierung von Einmalzahlungen, die wenig transparent sind. Um Wildwuchs zu vermeiden, sind hier konsequentes Monitoring und ein klarer Governance Prozess erforderlich.

Einige Großunternehmen gehen in punkto Anreizgestaltung ganz neue Wege: Sie setzen auf Kollektivboni statt Individualprämien. Ein Beispiel dafür ist die Deutsche Bahn, genaueres lesen Sie hier.