Wer sich für eine Stelle bei der STF-Gruppe interessiert, gibt einfach einen Link zu seinem Social-Media-Profil an - mehr ist für die Express-Bewerbung nicht nötig. Wie eine Bewerbung ohne Anschreiben und Lebenslauf funktioniert, erläutert Jens Hemmerling, der Leiter Recruiting und Sourcing von STF.

Haufe Online-Redaktion: Sie bieten bei STF eine Express-Bewerbung an – heißt das, ein Bewerber muss gar nichts mehr eintippen?

Jens Hemmerling: Im ersten Schritt muss ein Bewerber tatsächlich nichts anderes machen, als einen Link zu seinem Social-Media-Profil einzugeben. Das reicht für die Verbindungsaufnahme völlig aus. Dabei kann er selbst entscheiden, welches Profil er angibt – ob Xing, Twitter oder Facebook, Linkedin oder Instagram. Wir wollten ganz bewusst keine Plattform vorgeben, sondern es dem Bewerber freistellen, den von ihm präferierten Kanal zu wählen. Allerdings sind die Profile in den einzelnen sozialen Medien unterschiedlich aussagekräftig. Zusätzlich kommt es darauf an, wie gut ein Profil gepflegt ist.

Haufe Online-Redaktion: Die Recruiter müssen also – je nach Aussagekraft des Profils – einiges nachrecherchieren?

Hemmerling: Das ist ähnlich wie bei traditionellen Bewerbungen: Es kommt immer auf den Einzelfall an, wie viele Informationen nachträglich erfragt werden müssen. Allgemein gilt aber: Ein Xing-Profil ist deutlich aussagekräftiger für das, was wir im ersten Schritt wissen müssen, als ein Profil auf Twitter oder Instagram.

Haufe Online-Redaktion: Wird das Recruiting für Sie und Ihre Kollegen dadurch aufwendiger?

Hemmerling: Verglichen mit einer klassischen Post-and-Pray-Bewerbung über eine Stellenanzeige ist der Aufwand normalerweise etwas höher, da bei der klassischen Bewerbung meist ein Lebenslauf und häufig auch Zeugnisse angehängt sind. Verglichen mit einem Active-Sourcing-Auftrag ist der Aufwand geringer. Beim Active Sourcing muss ich zunächst recherchieren, wen ich anspreche und welche Informationen er in seinem Profil hinterlegt hat, bevor ich eine Verbindung aufnehme und abfrage, ob das, was wir bieten können, mit seinen Vorstellungen übereinstimmt.

Haufe Online-Redaktion: Wie kamen Sie auf die Idee, eine Express-Bewerbung einzuführen?

Jens Hemmerling: Bewerbungen unterliegen starken Veränderungen. Einige Unternehmen haben bereits Versuche unternommen, neue Bewerbungsformen zuzulassen. Manche Versuche waren mehr, andere weniger erfolgreich. Auch wir haben uns gefragt: Wie entwickelt sich unsere Zielgruppe? Wie verändern sich deren Präferenzen? Aus unserer Sicht ist es sinnvoll, eine Bewerbung mit dem Social-Media-Profil anzubieten, weil über soziale Medien und Plattformen immer mehr Traffic abläuft. Wir wollten uns den aktuellen Kommunikationsgewohnheiten anpassen und es Interessenten ermöglichen, über diese Wege Verbindung mit uns aufzunehmen.

Haufe Online-Redaktion: Welche Bewerberzielgruppen spricht Ihr Unternehmen vornehmlich an?

Hemmerling: Unser Kerngeschäft ist die Telekommunikation – eine Branche, in der durch den Breitband-Ausbau und die angekündigte Einführung von 5G ein extremer Bewerbermarkt vorherrscht. Auch im IT-Bereich, in dem wir einen weiteren Geschäftszweig etablieren, sind Bewerber sehr stark gesucht. Zusätzlich haben wir die technische Gebäudeausrüstung als etablierten Geschäftszweig. Auch da ist es aufgrund der aktuellen Marktentwicklung sehr schwierig, geeignete Bewerber zu finden. Indem wir moderne Bewerbungskanäle anbieten, wollen wir den Zielgruppen signalisieren: Wir sind innovativ, wir wollen mit euch in den Dialog treten und gehen dafür auch neue Wege. Das gilt nicht nur für uns, sondern das gilt auch für euch, wenn ihr bei uns anfangt.

Click to tweet

Haufe Online-Redaktion: Wie wird das Express-Bewerbungsverfahren von den Bewerbern angenommen?

Hemmerling: Wir sind am 8. November mit der Beta-Version gestartet, am 21. November erfolgte dann der offizielle Go-Live. Überraschend für uns war, dass gleich zwei oder drei Tage nach dem Start der Beta-Version die ersten Bewerbungen über diesen Kanal eingegangen sind – nicht nur aus Deutschland, sondern auch international. Das zeigt, dass dieses Angebot durchaus einen Nerv trifft. Es generiert zumindest eine gewisse Aufmerksamkeit und wird von den Bewerbern angenommen. Eine differenzierte Aussage können wir aber erst in einigen Monaten treffen, wenn wir konkrete Zahlen vorliegen haben. Dann wissen wir, wie die Express-Bewerbungen mit der Anzahl an Stellenanzeigen korrelieren und welche Zielgruppen sich angesprochen fühlen. 

Click to tweet

Haufe Online-Redaktion: Aktuell wird in Personalerkreisen diskutiert, ob das Anschreiben noch zeitgemäß ist. Fällt es Ihren Recruitern leicht, auf ein Anschreiben zu verzichten?

Hemmerling: Grundsätzlich ja. Zwar bin ich weiterhin ein Fan eines guten Anschreibens – mit Betonung auf „gut“. Aber der Trend geht dahin, dass ein traditionelles Anschreiben heute vielfach nicht mehr abgefragt oder von Bewerbern eingereicht wird. Daran passen wir uns an. Die Informationen, die wir normalerweise aus einem Anschreiben ziehen würden, müssen wir nun aus einer anderen Quelle bekommen, beispielsweise im ersten Schritt durch ein Telefoninterview und in einem weiteren Schritt durch ein persönliches Interview.

Click to tweet

Haufe Online-Redaktion: Oftmals haben Stellensuchende Hemmungen, sich mobil oder mit einer Kurzbewerbung zu bewerben, weil sie fürchten, dass diese in den Unternehmen nicht ernst genommen wird. Sehen auch Sie eine Gefahr, dass Ihre Recruiter traditionelle und Express-Bewerbungen unterschiedlich behandeln?

Hemmerling: Diese Gefahr besteht bei uns nicht, da wir aufgrund des engen Markts sehr stark mit Active Sourcing arbeiten. Wir stellen eine Anfrage und treten dann, wenn jemand Gesprächsbereitschaft signalisiert, mit ihm in den Dialog. Das heißt, wir bieten ihm die Informationen, die ihn interessieren, und versuchen die Informationen abzufragen, die wir benötigen, um eine Entscheidung für ein weiteres Vorgehen zu treffen. Bei der Express-Bewerbung sehen wir keinen Unterschied: Diese ist für uns ein Kanal, um mit einem Interessenten in den Dialog zu treten. Wir überlegen uns, welche Informationen wir von einem Bewerber auf eine bestimmte Position haben müssen. Diese müssen wir uns besorgen – ob es über ein Zeugnis, eine Referenz oder ein anderes Dokument ist. Aber wir unterscheiden nicht, über welchen Kanal der Kontakt zustande kam. 

Haufe Online-Redaktion: Wie ist Ihr Recruiting organisiert?

Hemmerling: Wir arbeiten nicht mit der klassischen Auftragszuordnung, bei der ein Recruiter einen bestimmten internen Kunden betreut, sondern mithilfe einer Bewerber-Zuordnung. Wir haben feste Ansprechpartner für die Bewerber, mit der wir eine sehr hohe Bindung zu einzelnen Personen erreichen – egal ob es Freelancer sind oder Bewerber für eine Festanstellung. Es kam auch schon vor, dass ein Bewerber dreieinhalb Jahre von uns betreut wurde. Aus verschiedenen Gründen, entweder weil wir keine passende Position hatten oder er nicht verfügbar war, hat es nicht geklappt. Dann haben wir ihn tatsächlich eingestellt und wir sind sehr zufrieden damit, dass wir ihn so lange gehalten haben. Das konnten wir nur durch die persönliche Bindung sicherstellen. Wir sind in vielen Dingen etwas anders als andere Unternehmen und deshalb passt auch die Express-Bewerbung zu uns.


Jens Hemmerling ist Leiter Recruiting und Sourcing bei der STF-Gruppe. In seinem Team sind vier Recruiter und eine Assistenz tätig. Das Unternehmen bietet Ingenieurdienstleistungen für die Telekommunikation, Digitalisierungsprojekte sowie technische Gebäudeausrüstung an und vermittelt darüber hinaus branchenunabhängig Fach- und Führungspersonal.   


Das Interview führte Daniela Furkel.

Schlagworte zum Thema:  Recruiting, Employer Branding