Eine Untersuchung der Personalmanagementfähigkeiten in Unternehmen zeigt: Die meisten Führungskräfte sehen dringenden Optimierungsbedarf im HR-Bereich, können diese Ziele aber nicht in konkrete Maßnahmen umsetzen.
Worin unterscheidet sich die HR-Aktivität leistungsstarker Unternehmen von leistungsschwachen Betrieben? Unter dieser Fragestellung untersuchten die Boston Consulting Group und die European Association for People Management die Personalmanagementfähigkeiten und Verbesserungsbemühungen von HR-Abteilungen in 34 europäischen Ländern. Befragt wurden mehr als 2.300 Führungskräfte aus unterschiedlichen Industrien, ergänzt durch Tiefeninterviews mit 37 HR-Führungskräften. Dabei zeigte sich, dass Unternehmen aus ganz Europa sich zwar bewusst sind, dass sie ihre Leistungen im Personalmanagement verbessern müssen, um trotz wirtschaftlicher Unsicherheit und eines sich abzeichnenden Fachkräftemangels künftig erfolgreich zu sein. Sie wissen jedoch nicht, wo sie anfangen sollen.
Handlungsfelder: Talentmanagement, HR-Analytik und Engagement
Länder- und branchenübergreifend identifiziert die Studie drei Themen als besonders dringlich: Talentmanagement und Führung, HR-Analytik sowie Engagement, Verhalten und Kulturmanagement. Obwohl die Umfrageteilnehmer diesen Themen künftig eine wichtige Bedeutung zusprechen, stuften sie ihre aktuellen Fähigkeiten im Schnitt als eher gering ein.
"Zielsetzung unserer diesjährigen Untersuchung war, eine Liste von differenzierenden Maßnahmen zu erstellen, die die wichtigsten Erfolgsfaktoren in zehn HR-Bereichen darstellen," sagt Rainer Strack, Senior Partner und bei BCG weltweit für Personalthemen verantwortlich. "Wir haben die Umfrageteilnehmer in leistungsfähige und leistungsschwache Unternehmen aufgeteilt und dabei die HR-Aktivitäten bestimmt, die sie voneinander unterscheiden", erklärt Strack. Dies erlaube eine faktenbasierte Argumentation anstelle von Intuition oder Fallbeispielen.
Was die Guten besser machen
Im Bereich Talentmanagement und Führung beispielsweise verdeutlicht die Studie, dass sich besonders leistungsfähige Unternehmen durch mehrere Aktivitäten auszeichnen: Sie planen ihren Bedarf an Fach- und Führungskräften strategisch auf lange Sicht (mehr als fünf Jahre) – anstatt nur auf die dringlichsten Erfordernisse zu reagieren.
Im Bereich HR-Analytik zeigen die Ergebnisse, dass leistungsfähige Unternehmen ein Modell zur Bestimmung des Mitarbeiterbedarfs verwenden, das mit der Entwicklung von Geschäftsstrategie, Produktivität und Technologie verknüpft ist. So können sie exakt voraussagen, welche Jobprofile sie zukünftig benötigen werden, um ihre Strategie umzusetzen – für einzelne Geschäftsbereiche, Standorte und spezifische Fähigkeiten, die erforderlich sind.
In der Mitarbeitergewinnung heben sich führende Unternehmen durch eine Employer-Value-Proposition ab, die systematisch auf Basis umfassender Analysen entwickelt wird. Ein weiterer Unterschied zwischen leistungsfähigen und leistungsschwächeren Unternehmen ist ihre klar definierte und integrierte Social- Media-Strategie.