Bei unumgänglichem Personalabbau wird vom HR-Management der Einsatz geeigneter strategischer und operativer Instrumente erwartet. Vorstand und Geschäftsführung präferieren sozialverträgliche Lösungen, die betriebsbedingte Kündigungen überflüssig machen. 

Viele Unternehmen befinden sich aktuell in einer typischen Umstrukturierungssituation: Sie stellen sich neu auf, weil sie ihre betrieblichen Schwerpunkte oder Prozesse aufgrund technologischer oder branchenspezifischer Rahmenbedingungen anpassen müssen. Dabei erkennt das Managementboard, dass die Kompetenzprofile mancher Mitarbeiter nicht zu den künftigen Aufgaben und Prozessen passen. In der Folge ist eine entsprechende Qualifizierung oder ein Personalaustausch erforderlich: Unternehmen müssen Mitarbeiter verabschieden, während sie gleichzeitig neues Personal suchen. Vor diesem Hintergrund verzichten die meisten Arbeitgeber auf das Instrument der betriebsbedingten Kündigung und setzen auf ein Freiwilligenprogramm. Dabei wird dem Mitarbeiter die Entscheidung über „Bleiben“ oder „Gehen“ überlassen. Entscheidet sich der Mitarbeiter, seine Karriere außerhalb des Unternehmens fortzusetzen, wird ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag geschlossen. 

Zukunftsorientiert: Freiwilligenprogramm

Solange es sich nicht um eine Betriebsänderung handelt, kann ein Freiwilligenprogramm auf einen Sozialplan verzichten. Daher ist das Unternehmen in seiner Entscheidung frei, welchen Mitarbeitern es einen Aufhebungsvertrag anbietet:

  • Ein offenes Freiwilligenprogramm richtet sich an die gesamte Belegschaft oder alle Mitarbeiter einer Abteilung.
  • Bei einem selektiven Vorgehen erhalten ausgesuchte Mitarbeiter vom Arbeitgeber das Angebot eines  Aufhebungsvertrags. 

In der Regel werden die finanziellen Anreize zu Beginn der Umstrukturierung durch eine Sprinter-Prämie erhöht. Da Arbeitgeber in dieser betrieblichen Situation vor der Herausforderung stehen, die negativen Folgen eines Change-Prozesses zu minimieren, integrieren sie weitere Leistungen für die Mitarbeiter wie eine Orientierungs- und eine Outplacement-Beratung.

Orientierungsberatung 

Damit die ausgewählten Beschäftigten eine fundierte Entscheidung zwischen einer innerbetrieblichen Versetzung und der Fortsetzung ihrer Karriere außerhalb des Unternehmens treffen können, erhalten sie eine Orientierungsberatung. Diese ergebnisoffene Beratung, die von externen Career-Coaches neutral begleitet wird, qualifiziert Mitarbeiter zu beurteilen, wie ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt stehen. Sie lernen ihre beruflichen Perspektiven und die Stellenangebote im jeweiligen Funktions- oder Branchenfeld besser einzuschätzen. Die unabhängigen Outplacement-Berater erörtern in der individuellen Beratung sowohl die Erwartungen des Mitarbeiters an seine weitere berufliche Entwicklung, als auch die Auswirkungen seiner Entscheidung auf soziale und familiäre Beziehungen sowie finanzielle Konsequenzen. Auch die Konsequenzen eines Verbleibs werden reflektiert, denn auch das Unternehmen verändert sich und die Mitarbeiter sind gezwungen, die unsicheren Perspektiven innerhalb des Unternehmens gegen die unsicheren Perspektiven außerhalb des Unternehmens abzuwägen.

Outplacement-Beratung

Entscheidet sich ein Mitarbeiter, seine Karriere an anderer Stelle fortzusetzen, unterstützt ihn der ehemalige Arbeitgeber mit einem Outplacement-Programm (häufig wird Newplacement als Synonym für Outplacement genutzt). Dabei sollte derjenige Berater, der in der Orientierungsphase seine  Markteinschätzungen abgegeben hat, auch in der Outplacement-Beratung in die Pflicht genommen werden, um seine Prognosen zu bestätigen. Seine Aufgabe ist es, den Klienten zu trainieren und zu coachen, sodass er zügig wieder eine neue, der Zielsetzung entsprechende Position antreten kann. Dies ist trotz eines guten Arbeitsmarktes nicht selbstverständlich; damit ein Bewerbungsprozess zum Erfolg führt, reicht die hundertprozentige Passung des Kompetenzprofils nicht aus. Bewerber müssen dabei unterstützt werden, eine Beziehung zum neuen Umfeld aufzubauen und sie müssen Argumente liefern können, warum ihr Profil eine sinnvolle Ergänzung im Skill Set der Organisation des Arbeitgebers ist. Darüber hinaus müssen Bewerber auch ihre Motivation für den Wechsel glaubwürdig darlegen können. Dabei reicht es nicht aus, die Restrukturierung des alten Arbeitgebers nachvollziehbar zu beschreiben – vielmehr muss auch der Wunsch, warum man gerade bei diesem neuen Arbeitgeber arbeiten möchte, dargelegt werden.

Erfolgsfaktoren eines Freiwilligenprogramms

Ein Freiwilligenprogramm ist ein nachweisbar sozialverträgliches Vorgehen. Der Erfolg hängt entscheidend davon ab, ob Unternehmen bereits im Planungsstadium die strategischen Weichen richtig stellen. Je klarer das Zielbild formuliert ist, desto leichter fällt es Mitarbeitern sich zu entscheiden, ob sie Teil der zukünftigen Organisation sein möchten oder ob sie andere Karrierewege gehen wollen. Ebenso sollten Unternehmen ihre Umstrukturierungspläne nach außen klar kommunizieren, sodass die Mitarbeiter in der Phase der beruflichen Neuorientierung nicht mit dem Makel behaftet sind, aus Gründen der Performance verabschiedet worden zu sein.  

Schlagworte zum Thema:  HR-Management, Betriebsbedingte Kündigung