Leistungsorientierte Vergütung wird Pflicht | Personal

Haufe Online Redaktion

50-Euro Geldstapel mit Schleife — Bild: MEV-Verlag, Germany Bonuszahlungen und Prämien sind inzwischen eine feste Größe im Vergütungssystem.

Wer mit einer marktgerechten Vergütung punkten will, sollte das Vergütungssystem leistungsorientiert aufbauen. Denn die Mehrheit der Unternehmen richtet ihre Vergütung inzwischen an der individuellen Leistung der Mitarbeiter aus - in der genauen Ausgestaltung gibt es aber Unterschiede.

Nahezu alle in der neuen Towers-Watson-Studie "Pay for Performance 2013" befragten deutschen und österreichischen HR-Verantwortlichen gewähren ihren Mitarbeitern leistungsbezogene Boni. Auch die Erhöhung des Grundgehalts ist in neun von zehn Unternehmen an die individuelle Leistung der Mitarbeiter gekoppelt.

Vergütungslemente nach Mitarbeitergruppen differenziert

91 Prozent der befragten Unternehmen unterscheiden in ihrem Angebot an leistungsorientierten Vergütungselementen nach Mitarbeitergruppen, um den jeweiligen Bedürfnissen und Zielen gerecht zu werden. So erhalten Vertriebsmitarbeiter meist Provisionen für abgeschlossene Kaufverträge, während beispielsweise Produktionsmitarbeiter Prämien für eine niedrige Ausschussquote erhalten.

Je größer die Unternehmen, umso eher wird nach Mitarbeitergruppen segmentiert: 95 Prozent der größeren Firmen unterscheiden leistungsabhängige Vergütungselemente nach Mitarbeitergruppen, während nur etwa 80 Prozent der kleineren Unternehmen eine Unterscheidung vornehmen. Knapp ein Zehntel (neun Prozent) der Unternehmen verzichten auf ein segmentiertes Angebot – häufig aus Gründen der Komplexität.

Vergütungssystem setzt bei Bonuszahlungen einen engen Spielraum

Bei den individuellen Bonusauszahlungen wird häufig nur innerhalb eines sehr schmalen Korridors – meist zwischen 80 und 120 Prozent – differenziert. So nutzen viele Unternehmen den möglichen Differenzierungsspielraum innerhalb ihres Vergütungssystems nicht aus. Stephanie Schmelter, Vergütungsexpertin und Co-Autorin der Studie, erklärt: "Der zulässige Spielraum erlaubt häufig, herausragende Leistungen mit bis zu 150 Prozent Bonus zu belohnen, während der Bonus bei sehr schlechten Arbeitsergebnissen im Extremfall ganz gestrichen werden kann."

Um Motivationseinbußen insbesondere bei High Performern durch fehlende oder zu geringe Differenzierung zu vermeiden, rät Martin Emmerich, Leiter des Beratungssegments Rewards, Talent und Communication bei Towers Watson Deutschland, bei der leistungsabhängigen Vergütung möglichst objektive, transparente und klar differenzierende Beurteilungssysteme zu verwenden.

In der Praxis haben sich, wie die Studie zeigt, sogenannte Beurteilungspanels als häufigstes Performance-Management-Instrument weitgehend durchgesetzt: Fast zwei Drittel (61 Prozent) der befragten Unternehmen bauen bei Vergütungsentscheidungen auf solche Besprechungen unter den Führungskräften zu Leistung und Potenzial ihrer Mitarbeiter. Danach folgen Richtlinien zur Boni-Verteilung, die von knapp zwei aus fünf Unternehmen (39 Prozent) eingesetzt werden, sowie die erzwungene Verteilung nach festen Vorgaben ("Forced Distribution") bei 27 Prozent der befragten Unternehmen.