Warum Vorgesetzte vom Borussia-Trainer lernen können

Forscher der Technischen Universität Dortmund haben in der Aprilausgabe des Personalmagazins die wichtigsten Aspekte ihrer empirischen Studien rund um den Führungserfolg von Fußballtrainern zusammengefasst. Die Autoren, Professor Jens Rowold, Lars Borgmann, Carolin Abrell-Vogel und Susanna Krisor formulieren dabei sechs Aspekte erfolgreicher Führung.

Die Herzen der Mitarbeiter ansprechen

Der erste Aspekt demnach: Visionen aufzeigen. Führungskräfte sollten nicht nur auf ausgearbeitete Pläne und Ziele setzen. Vielmehr sollten sie auch auf emotional gefärbte, positive Zukunftsvisionen zurückgreifen. "Ich bin kein schlechter Geschichtenerzähler und kann Zusammenhänge so formulieren, dass mein Gegenüber einsieht: Es lohnt sich, es gemeinsam anzugehen," so erläutert Klopp dieses Prinzip in einem Interview mit dem Magazin "Impulse" im Jahr 2010. "Du findest täglich Dinge, die beispielgebend sind. Und die musst Du in die Köpfe transportieren. Menschen können viel erreichen, wenn sie sich mit Haut und Haaren auf etwas einlassen." Die Führungskräfte sollten sich laut Empfehlung der Experten also ruhig trauen die Herzen ihrer Mitarbeiter anzusprechen – die die Autoren übrigens als stärkste Motivationsquelle der Mitarbeiter identifizieren.

Der zweite Tipp lautet: Eine gute Führungskraft erfüllt immer eine Vorbildfunktion. Ein Trainerkollege Klopps erläutert, wie dieses Prinzip in der Praxis aussieht: "Ich weiß, wovon ich rede. Und dann wissen meine Spieler ganz genau, dass ich nur so viel Leistung abverlange, wie ich selbst geben und einbringen würde", so zitieren die Forscher den Fußballexperten Felix Magath. Sie empfehlen außerdem, dass die Führungskräfte zur Verbesserung der Vorbildfunktion auf Feedbackprozesse setzen sollten, um Rückmeldung über ihr eigenes Auftreten zu erhalten.

Gruppenziele steigern die Motivation

Der dritte Aspekt, den die empirischen Studien den Führungskräften nahelegen, ist die Förderung von Gruppenzielen. Das sieht Jürgen Klopp genauso: "Wer sich selbst wichtiger nimmt als die Mannschaft, der gefährdet den Erfolg", so zitieren die Autoren eine Einschätzung des Trainers in den Ruhrnachrichten im Jahr 2011. Dies liege den Autoren  zufolge in der menschlichen Natur begründet: "Menschen sind eben doch soziale Wesen, die das Bedürfnis nach Sinn und nach Gemeinschaft haben. Aus den positiven Gefühlen, die mit Gemeinschaft verbunden sind, wird Motivation gewonnen."

Doch das positive Gemeinschaftsgefühl sollte die Vorgesetzten nicht zum Kuschelkurs verleiten. Als vierten Erfolgsfaktor formulieren die Autoren folglich, dass die Führungskraft hohe Leistung von den Mitarbeitern einfordern und dies auch klar zum Ausdruck bringen solle. Für die Managementpraxis gelte: "Wenn man zuerst Zeit in die individuelle Analysen und Förderungsmaßnahmen der Mitarbeiter investiert", so der Rat der Experten, "dann ist längerfristig mehr Leistung abrufbar." Dies sei letztendlich auch extrem wertschätzend und aufbauend für die Mitarbeiter. Klopp formulierte dies 2011 in den "Ruhrnachrichten" so: "Ich hole die Jungs da ab, wo sie stehen. Und das meine ich nicht im Sinne von Kondition und Laktattests, eher im Sinne von Persönlichkeits-Laktattests, wenn Sie so wollen. Ich lerne die Spieler sehr genau kennen, und wenn ich glaube, sie einschätzen zu können, dann werde ich sie ab einem gewissen Punkt extrem fordern, aber auch stark fördern."

Jeden Mitarbeiter individuell fördern

In diesem Kontext überrascht es nicht, dass die Wissenschaftler der TU Dortmund als fünftes Prinzip die individuelle Unterstützung identifizieren. Dabei solle sich die Führungskraft die folgenden Fragen stellen: "Wohin soll die Karriere des Einzelnen gehen? Sind Weiterbildungen, Auslandseinsätze und so weiter erwünscht – oder eher ein No-Go?" Auch hier nimmt die Kommunikation wieder eine wichtige Rolle ein: Der Dialog über die individuelle Perspektive des Einzelnen signalisiere dem Mitarbeiter wiederum Wertschätzung und helfe der Führungskraft, mehr über die verborgenen Motivationspotentiale ihrer Mitarbeiter zu erfahren. "Ich darf nicht den Fehler begehen, diesem jungen Menschen seine Individualität zu nehmen," so erklärte Trainer Thomas Schaaf in einem Interview auf dem Onlineportal Ran.de im Jahr 2011, was dieses Prinzip in der Praxis bedeutet. "Denn wenn ich ihn dort plattmache, verliere ich genau das, wofür ich mich doch gerade interessiere. Ich will keinen Einheitsbrei, ich will den besonderen Spieler. Und der darf auch Macken haben. Aber diese Macken müssen tolerabel sein."

Abschließend fordern die Forscher, dass der Vorgesetzte seinem Team geistige Anregung biete. Die Führungskraft solle dabei zwar die generelle Marschrichtung aufzeigen, aber die Mitarbeiter ermutigen sich aktiv einzubringen. Günter Netzer erläuterte dieses Konzept 2010 bei einem Online-Interview mit der Bildzeitung: "Trotz der Forderung, die unbedingt notwendige Disziplin einzuhalten, sollte der Spieler eigene Ideen und Kreativität entwickeln. Denn der Trainer gibt zwar das System vor. Aber es sind ja die Spieler, die diese Vorgabe mit ihrer Qualität und Klasse erfüllen müssen."

Neue Studie fragt nach der Führungsausbildung

Wie bilden Unternehmen ihre Führungskräfte heute und künftig aus? Welche Rolle spielt Diversity Management in der Entwicklung von Führungskräften? Diese und weitere Fragen untersucht die Executive School der Universität St. Gallen aktuell mit der ersten, internationalen Studie zur Ausbildung und Entwicklung von Führungskräften.

Die Umfrage richtet sich an Entscheider aus dem Personalbereich.