Wenig Unternehmergeist, geringe Risikobereitschaft, kaum Vertrauen in die eigene Belegschaft, das attestieren einer neuen Studie zufolge deutsche Mitarbeiter ihren Führungskräften. Der Rückhalt des Top-Managements in der Belegschaft schwinde.
Während die Mitarbeiter sich nicht geschätzt fühlen, sind die Topmanager der Studie "Leadership im Topmanagement deutscher Unternehmen" von Rochus Mummert zufolge ganz anderer Ansicht. 63 Prozent der 220 befragten Mitarbeiter und Führungskräfte gaben an, dass ihr Unternehmen auf den Gestaltungswillen des Einzelnen und dessen Freude am Erfolg setze. Diese Aussage bestätigten nur 42 Prozent der leitenden Angestellten und 27 Prozent der Fachkräfte.
Bei der Übertragung von Verantwortung klaffen Selbst- und Fremdwahrnehmung ebenfalls deutlich auseinander. Hier gaben drei von vier Topmanagern an, Handlungs- und Entscheidungskompetenzen entschlossen zu übergeben, wozu lediglich einer von vier Mitarbeitern zustimmen konnte. Auch bei der Fehlertoleranz gibt es ganz unterschiedliche Sichtweisen. Hier meinten 38 Prozent der Topmanager, bei ihnen sei Ausprobieren gewollt und erlaubt, während lediglich 11 Prozent der Mitarbeiter diesen Eindruck haben.
Führungsebene soll Vorbild sein
Kein Vorstand oder Geschäftsführer werde langfristig ohne den Rückhalt seiner Mitarbeiter erfolgreich sein, sagte Studienleiter Dr. Peter Euringer von der Unternehmensberatung Rochus Mummert Executive Consulting. Um die Lücke zwischen Fremd- und Selbstwahrnehmung zu schließen, müsse sich die oberste Führungsebene dem Feedback der Mitarbeiter stellen. "Die Unternehmensführung ist zugleich Ursache und alleiniger Problemlöser. Echte und dauerhafte Veränderung erfolgt nur, wenn die oberste Führungsebene Vorbild ist, sich dem Feedback offen und ehrlich stellt und die Förderung von Mitarbeitern in der Organisation stabil verankert." Ohne diese gelebte Rolle werde es schwer bis unmöglich, tiefgreifende Wahrnehmungs- und Verhaltensänderungen im Unternehmen umzusetzen. Mitarbeiter hätten unterdessen verschiedene Möglichkeiten, sich zu entziehen.
"Mitarbeiter können sich resignativ anpassen ("Love it"), kurzen Prozess machen und den Arbeitgeber wechseln ("Leave it") oder den langen Marsch im Unternehmen antreten ("Change it") - mit ungewissem Ausgang. Mitarbeiter, die sich für den langen Marsch entscheiden, müssen eine überdurchschnittlich einwandfreie Leistung bringen, sich hierüber persönliche Meinungs- und Gestaltungsfreiräume erarbeiten, sich mit Gleichgesinnten verbünden, Rollenmodelle werden und den Gang durch die Institutionen nicht scheuen. Viele kommen nicht an und ebenso viele machen kurzen Prozess und wechseln das Unternehmen", so Dr. Peter Euringer.
Dass es sich lohnt, den Mitarbeitern mehr Verantwortung zu übertragen und eine bessere Beziehung zu ihnen aufzubauen, zeigen die Werte derjenigen Unternehmen, die von den Mitarbeitern als erfolgreicher als der Durchschnitt beurteilt wurden. Hier wurden die eigenen Karriereperspektiven als gut (54 Prozent) eingeschätzt und die Fluktuation als gering.
Über die Studie
Rochus Mummert befragte für die Studie 220 Mitarbeiter und Führungskräfte großer mittelständischer Unternehmen aus Handel, Dienstleistungssektor und produzierendem Gewerbe per Online-Erhebung.