Matching-Pläne im Kommen

Wie gestalten deutsche mittelständische und Großunternehmen ihre betriebliche Altersversorgung und was sind die Trends und Entwicklungen in der bAV? Die HR-Strategieberatung Lurse hat diese Fragen zum Anlass für eine bAV-Spezialstudie genommen, bei der ein repräsentativer Ausschnitt der deutschen Wirtschaft mit Unternehmen wie Bayer, Evonik, Schaeffler, Software AG sowie Infineon die derzeitige und die geplante Ausgestaltung ihrer bAV offengelegt hat. 

Risiko auf den zweiten Blick

Dabei zeigte sich, dass die meisten Versorgungspläne erhebliche Risiken für die Unternehmen bergen und die aufgewendeten Beiträge nicht dem tatsächlichen und perspektivischen Aufwand für das Unternehmen entsprechen:

Die Direktzusage ist unter den teilnehmenden Unternehmen mit 83 Prozent der verbreitetste Durchführungsweg. Bei nahezu allen diesen Unternehmen ist die Direktzusage nicht komplett rückgedeckt oder mit Kapital unterlegt, somit biometrische und finanzielle Risiken nicht ausgelagert. 72 Prozent der betrachteten Versorgungspläne wurden 2005 oder früher eingeführt, die Sterbetafeln sowie die Verzinsung, die zu dieser Zeit angewendet wurden, entsprechen längst nicht mehr der heutigen Lebenserwartung beziehungsweise den Gegebenheiten des Kapitalmarktes.

Über Matching den Mitarbeiter mit ins Boot holen

Bereits über 40 Prozent der Unternehmen nutzen Matching-Pläne, bei denen sich die Höhe der Arbeitgeberbeiträge nach der Höhe der Arbeitnehmerbeiträge bemisst. Beim Matching werden in der Regel 50 bis 200 Prozent des Arbeitnehmerbeitrages vom Arbeitgeber zusätzlich zur Entgeltumwandlung gewährt. (Zuschüsse zur arbeitnehmerfinanzierten bAV beschränken sich im Unterscheid dazu meist auf die Weitergabe der Sozialversicherungsersparnis aufgrund der Entgeltumwandlung, in der Regel sind das zehn bis 20 Prozent.) 

Matching-Pläne haben den Vorteil, dass der Mitarbeiter sich eher unter der Fragestellung „Wie viel muss ich umwandeln, um wie viel zusätzlich zu bekommen?“ mit dem Versorgungsplan auseinandersetzt. Darüberhinaus wird die Gewährung des Matching-Beitrags als besondere Leistung des Arbeitgebers transparenter als bei rein arbeitgeber- und/oder arbeitnehmerfinanzierten Zusagen.

Daher erreichen, so die Ergebnisse der Studie, Unternehmen mit Matching-Plänen in der Regel deutlich höhere Beteiligungsquoten als bei rein arbeitnehmerfinanzierten Versorgungsplänen. So liegt die Mitarbeiterbeteiligung an den (freiwilligen) arbeitnehmerfinanzierten Plänen der Unternehmen durchschnittlich bei 28 Prozent. Bei Matching-Plänen ist die Beteiligung der Mitarbeiter mit durchschnittlich 60 Prozent mehr als doppelt so hoch.

„Matching ist besonders in der aktuellen Niedrigzinsphase  im Vergleich zu einer rein arbeitnehmerfinanzierten bAV für die Arbeitnehmer attraktiv, da ein Matching-Beitrag des Arbeitgebers die geringe Verzinsung der eingebrachten Beiträge des Arbeitnehmers kompensiert und das Benefit bAV für den Arbeitnehmer zusätzlich interessant macht,“ betont Matthias Edelmann aus dem Lurse Vorstand.

Risikoreduzierung gewünscht

Unabhängig von der Finanzierungsart werden die Absicherung der Mitarbeiter sowie die Mitarbeiterbindung/-gewinnung und die Position im Markt als häufigste Gründe für die Einführung von bAV-Plänen genannt.

Die Hälfte der befragten Unternehmen plant eine Änderung ihrer bAV. Dabei zeigen die Studienergebnisse, dass bei der (Neu-)Gestaltung von rein arbeitgeberfinanzierten Plänen bei der Hälfte der Unternehmen die Vermeidung von Risiken sowie bei 43 Prozent der Befragten die Einsparung von Kosten eine entscheidende Rolle spielen. Dies wird in Form der Ausgestaltung des Versorgungswerks als Defined-Contribution-Plan erzielt, bei dem für den Arbeitgeber bis auf die Zahlung der zugesagten Beiträge keine weiteren Verpflichtungen entstehen.